Tvisteløsningsnemnda i Arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda i Arbeidsmiljøloven

Tvisteløsningsnemnda spiller en vesentlig rolle i Norges arbeidsliv, og er en instans som er satt til å løse konflikter mellom arbeidstakere og arbeidsgivere. Nemnda, som er definert i “Forskrift om tvisteløsningsnemnd etter arbeidsmiljøloven” (FOR-2005-12-16-1569), har gjennomgått en rekke endringer siden den første gang ble fastsatt i 2005, og gjennom dette innlegget skal vi se nærmere på dets viktigste funksjoner og reguleringer.

Tvisteløsningsnemnda er en uavhengig og objektiv enhet som er sammensatt av representanter fra både arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden. Nemnda består av en leder, inntil to nestledere, og seks ordinære faste medlemmer som oppnevnes av Kongen (§ 1). Disse medlemmene har en funksjonstid på tre år, og deres utnevnelse baserer seg på forslag fra arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Det er viktig å merke seg at leder og nestleder skal ha juridisk embetseksamen og særskilt innsikt i arbeidslivsspørsmål.

Når det kommer til hvordan nemnda opererer i hver enkelt sak, skal saken ledes av enten lederen eller en av nestlederne. I tillegg vil det være ett fast medlem fra både arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden i nemnda (§ 2). Denne strukturen sikrer balansert representasjon fra begge parter i hver sak, og fremmer rettferdighet og objektivitet.

Sekretariatet for nemnda er Direktoratet for arbeidstilsynet, som forbereder sakene og innkaller til møte når det er nødvendig (§ 3). Denne sentrale rollen sikrer at nemnda har den administrative støtten den trenger for å utføre sin oppgave effektivt.

Forskriften fastsetter også viktige frister for å fremme en sak for tvisteløsningsnemnda. En sak må reises senest fire uker etter at arbeidsgivers skriftlige avslag har kommet frem til arbeidstaker (§ 4). Dette sikrer at saker blir håndtert i en rettidig og effektiv måte.

Nemnda har også særskilte prosedyrer for å behandle saker. Saker skal fremmes skriftlig av enten arbeidstaker eller arbeidsgiver. Vedtak i nemnda fattes med alminnelig flertall og skal begrunnes (§ 5).

Det er viktig å merke seg at nemndas vedtak ikke kan påklages, men nemndas saksbehandling er underlagt forvaltningsloven (§ 6). Dette innebærer at selv om avgjørelsene er endelige, er det fortsatt overordnede regler og standarder for hvordan saker skal behandles for å sikre rettferdighet og transparens.

Til slutt er det verdt å nevne at Departementet har myndighet til å gjøre endringer i forskriften (§ 7), noe som betyr at forskriften kan tilpasse seg endringer i arbeidslivet over tid.

Oppsigelsesfrister i arbeidsmiljøloven – en oversikt

oppsigelsesfrister for arbeidsforhold

Arbeidsmiljøloven § 15-3 gir oppsigelsesfrister for arbeidstakere og arbeidsgivere. Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i en tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. For arbeidstakere som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Hvis arbeidstakeren har vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.

Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder. Det finnes også regler for permitteringer og for arbeidsavtaler som inkluderer en bestemt prøvetid. Det er ikke lov å fravike oppsigelsesfristene i tariffavtaler eller annen avtale før oppsigelse har funnet sted.

Drøfting før oppsigelse: Arbeidsmiljølovens §15-1

Arbeidsmiljøloven, oppsigelse, drøfting, beslutning, arbeidsgiver, arbeidstaker, tillitsvalgte, utvelgelse, grunnlag, ansatte, arbeidsforhold, rettigheter, plikter, arbeidsmiljø, forhandlinger, avtale, konfliktløsning, arbeidsrett, arbeidsliv, juridisk, vern, arbeidsmiljøutvalg, rådgivning, arbeidskontrakt, arbeidstid, oppsigelsesprosess, rettssaker, advokat, fagforening

Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv., også kjent som arbeidsmiljøloven, regulerer forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere i Norge. En av bestemmelsene i loven som er svært viktig for arbeidstakerne, er § 15-1 om drøfting før beslutning om oppsigelse.

Ifølge denne bestemmelsen, må arbeidsgiver først drøfte spørsmålet om oppsigelse med arbeidstakeren og eventuelt arbeidstakerens tillitsvalgte, før en beslutning om oppsigelse tas. Dette gjelder så lenge det er praktisk mulig å gjennomføre drøftingene, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det.

Det er viktig å merke seg at både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Dette betyr at arbeidsgiver må gi en grundig begrunnelse for oppsigelsen, og at arbeidstakerne må ha mulighet til å uttale seg om dette.

Hensikten med denne bestemmelsen er å sikre en rettferdig og balansert prosess ved oppsigelser. Ved å drøfte oppsigelsen med arbeidstakeren og eventuelt tillitsvalgte, kan arbeidsgiver få en bedre forståelse av situasjonen og ta hensyn til arbeidstakerens synspunkter og bekymringer. Dette kan også gi arbeidstakeren en mulighet til å påvirke beslutningen eller å presentere alternative løsninger.

I tillegg til å sikre en rettferdig prosess, kan drøfting før beslutning om oppsigelse også bidra til å forebygge konflikter og forhindre unødvendige rettstvister. Ved å kommunisere åpent og ærlig, kan arbeidsgiver og arbeidstakeren komme frem til en løsning som er tilfredsstillende for begge parter.

For å oppsummere, er § 15-1 i arbeidsmiljøloven en viktig bestemmelse som gir arbeidstakerne en mulighet til å bli hørt og å påvirke beslutninger som kan ha store konsekvenser for deres arbeidssituasjon. Drøfting før beslutning om oppsigelse bidrar til å sikre en rettferdig og balansert prosess, og kan bidra til å forebygge konflikter og unødvendige rettstvister. Det er derfor viktig at arbeidsgivere tar denne bestemmelsen på alvor og gjennomfører drøftinger på en grundig og åpen måte.

  1. Lovdata: Arbeidsmiljøloven § 15-1 – https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62/%C2%A715-1
  2. Arbeidstilsynet: Oppsigelse og avskjed – https://www.arbeidstilsynet.no/tema/arbeidsmiljoet-kan-forbedres/oppsigelse-og-avskjed/

Frist for å kreve forhandlinger når du er oppsagt

Frist for å kreve forhandlinger når du er oppsagt

Dersom du mottar en oppsigelse fra arbeidsgiver så er det en rekke formkrav som skal følges. Deriblant skal det fremgå at du har rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Fristen for å kreve forhandlinger er 14 dager fra oppsigelsen fant sted evt. lovens andre utgangspunkter (arbeidsmiljøloven § 17-3 (2)):

Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker. Fristen til å kreve forhandlinger regnes fra

  • oppsigelsen eller avskjeden fant sted,
  • arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling,
  • arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har foreligget ulovlig innleie eller midlertidig ansettelse, eller
  • suspensjonens opphørstidspunkt.

Krav på forhandlinger med arbeidsgiver

arbeidskonflikt advokat

En arbeidstaker som er uenig i at han er oppsagt eller avskjediget har rett til å kreve et møte med arbeidsgiver for å forhandle dersom han mener oppsigelsen eller avskjeden er ulovlig, at det er et brudd på lovregler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon. Samme rett til å kreve forhandlinger har arbeidstaker dersom han vil kreve erstatning for ulovlig avskjed eller oppsigelse mm.

Arbeidsmiljøloven § 17-3. Rett til å kreve forhandlinger

(1) Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, at det er brudd på lovens regler om fortrinnsrett eller at det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon, kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Det samme gjelder hvis arbeidstaker vil kreve erstatning på grunn av forhold som nevnt i første punktum.
(2) Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker. Fristen til å kreve forhandlinger regnes fra:
a)oppsigelsen eller avskjeden fant sted,
b)arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling,
c)arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har foreligget ulovlig innleie eller midlertidig ansettelse, eller
d)suspensjonens opphørstidspunkt.

Ved tvist om det foreligger lovlig innleie, midlertidig ansettelse eller suspensjon gjelder ingen frist for å kreve forhandlinger.

(3) Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.
(4) Dersom arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger med arbeidstaker. Krav om forhandlinger skal framsettes skriftlig så snart som mulig og senest to uker etter at arbeidsgiver er underrettet om at søksmål er eller vil bli reist. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt i samsvar med regelen i foregående ledd. Dersom søksmål er reist, skal arbeidsgiver skriftlig underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt. Arbeidstaker plikter å møte til forhandlingene.
(5) Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under forhandlingene. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene. Fra forhandlingene skal det settes opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere.
(6) I tvist om innleie rettes krav om forhandlinger mot innleier. Det som står om arbeidsgiver i paragrafen her gjelder tilsvarende for innleier.

Oppsigelsesfrister i arbeidsforhold

frister for oppsigelse i arbeidsforhold

Hvor lang oppsigelsesfrist man har etter arbeidsmiljøloven avhenger av om man er i prøvetid eller fast stilling, samt hvor lenge man har jobbet i bedriften. Man kan også avtale bedre vilkår for arbeidstaker enn lovens utgangspunkt.

For fast stilling gjelder:

  • Utgangspunktet er en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned.
  • Hvis arbeidstaker har stått i stillingen i minst fem sammenhengende år er oppsigelsesfristen to måneder.
  • Hvis arbeidstaker har stått i stillingen i minst ti sammenhengende år er oppsigelsesfristen tre måneder.
  • Hvis arbeidstaker har stått i stillingen i minst ti sammenhengende år og selv er over 50 år gammel er oppsigelsesfristen fire måneder.
  • Dersom arbeidstakeren er ansatt på prøvetid gjelder gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager.

Arbeidsmiljøloven § 15-3.Oppsigelsesfrister

(1) Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. Før oppsigelse har funnet sted, kan avtale om kortere oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiveren og tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale. Departementet kan gi forskrift om kortere oppsigelsesfrist for deltakere i arbeidsmarkedstiltak.
(2) For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.
(3) Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder.
(4) Oppsigelsesfrister som er fastsatt i første til tredje ledd løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.
(5) Den sammenhengende ansettelse som kreves i andre og tredje ledd avbrytes ikke ved midlertidig fratreden i henhold til oppsigelse på grunn av lovlig arbeidskamp. Den tid arbeidstakeren er fraværende skal likevel ikke medregnes, med mindre noe annet avtales ved arbeidskampens avslutning.
(6) Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf skal medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt i annen virksomhet innenfor konsern som arbeidsgiver tilhører eller innenfor annen gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en slik måte at det er naturlig å se ansettelsesforholdene i sammenheng. Har virksomheten eller del av den blitt overdratt eller leiet ut til ny arbeidsgiver, skal også medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt hos den tidligere arbeidsgiver eller i virksomhet innenfor konsern eller gruppe av virksomheter som den tidligere arbeidsgiver tilhørte.
(7) Ved arbeidsavtaler der arbeidstaker skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale.
(8) Partene kan ikke ved tariffavtale eller annen avtale fravike oppsigelsesfristene i andre eller tredje ledd før oppsigelse har funnet sted, eller bestemme at oppsigelsesfristen ved oppsigelse fra arbeidstakerens side skal være lenger enn ved oppsigelse fra arbeidsgiverens side.
(9) Arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver. Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger av loven eller avtale.
(10) Dersom ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften, og arbeidstaker derfor sies opp, kan oppsigelsesfristen overfor arbeidstakere ved det arbeid som må innstilles, settes ned til 14 dager regnet fra hendelsen. Er gjeldende oppsigelsesfrist kortere enn 14 dager, gjelder denne. Oppsigelsesfristen kan ikke settes ned etter dette ledd ved arbeidsgivers død eller konkurs, og heller ikke ved arbeidsstans som skyldes at arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som arbeidsgiver skal stille til rådighet, ikke kan brukes, med mindre arbeidstakeren selv er skyld i arbeidsstansen
Ring oss