arbeidstaker – Advokatfirmaet Wulff

Sykepenger etter arbeidsmiljøloven

10. februar 2024 av Advokaten

sykepenger, egenmelding, arbeidsmiljøloven, rett til sykepenger, arbeidsuførhet, sykefravær, arbeidstaker, arbeidsgiver, legeerklæring, fravær, unntaksbestemmelser, arbeidsforhold, sykmelding, rettigheter, plikter, dokumentasjon, avbrudd, ansatt, arbeidsgiveransvar, kalenderdager, gjenansettelse, sykepengedager, arbeidsfri, sykehusopphold.

Når det gjelder arbeidstakernes rettigheter til sykepenger, er det viktig å forstå de ulike bestemmelsene som gjelder. En av disse bestemmelsene finnes i Arbeidsmiljøloven, nærmere bestemt i Kapittel 8, § 8-24, som omhandler retten til å benytte egenmelding. I dette blogginnlegget vil vi se nærmere på forskriftene i denne paragrafen som gjelder for arbeidstakere, herunder vilkårene for rett til sykepenger, unntaksbestemmelser, og begrensninger knyttet til egenmelding.

Rett til å benytte egenmelding

Først og fremst, ifølge første ledd av § 8-24, er det et krav at arbeidstakeren har vært ansatt hos arbeidsgiveren i minst to måneder før arbeidsuførheten oppstod for å kunne benytte egenmelding som grunnlag for rett til sykepenger. Dersom arbeidstakeren blir gjenansatt innen to uker, medregnes tidligere arbeidsforhold ved beregning av ansettelsestiden.

Denne rettigheten gjelder både for arbeidstakere som jobber på heltid og deltidsarbeidere, uavhengig av om de jobber enkelte dager i uken eller deltid hver dag. Det er imidlertid viktig å merke seg at egenmelding kun kan benyttes når arbeidsgiveren dekker sykepengene eller forskutterer trygden i henhold til bestemmelsene om unntak fra arbeidsgiveransvar, som er angitt i § 8-2 andre ledd, § 8-20 og § 8-21.

Avbrudd i arbeidsforholdet

Andre ledd av § 8-24 adresserer situasjoner hvor arbeidsforholdet blir avbrutt. Generelt sett må en arbeidstaker ha vært ansatt i to nye måneder for å benytte egenmelding etter at arbeidsforholdet har vært avbrutt i mer enn to uker. Det finnes unntaksbestemmelser som gjelder for visse grupper, og dette er detaljert regulert i andre ledd.

Videre, når en arbeidstaker har mottatt sykepenger fra arbeidsgiveren i 16 kalenderdager, kan egenmelding ikke benyttes før vedkommende har vært i arbeid igjen i 16 sammenhengende kalenderdager, i henhold til § 8-19 fjerde ledd.

For å få rett til sykepenger under streik og lockout, må arbeidstakeren legge frem en legeerklæring som dokumenterer arbeidsuførhet på grunn av sykdom før arbeidet stanser, jf. § 8-31.

Unntaksbestemmelser for enkelte grupper

Tredje ledd av § 8-24 nevner unntaksbestemmelser for visse grupper, men gir ingen nærmere kommentar om dette. Dette betyr at det kan være spesifikke situasjoner eller grupper av arbeidstakere som har spesielle regler knyttet til egenmelding, selv om detaljene ikke er beskrevet her.

Fravær i inntil tre kalenderdager

Fjerde ledd av § 8-24 er spesielt relevant når det kommer til bruken av egenmelding. I henhold til denne bestemmelsen kan egenmelding benyttes for fravær i inntil tre kalenderdager om gangen. Ved nytt sykefravær innenfor 16 dager, regnes tidligere fraværsdager uten legeerklæring med.

Arbeidsgivere har imidlertid muligheten til å gi bedre rettigheter ved å tillate arbeidstakere å benytte egenmelding ved sykefravær som varer lenger enn tre dager, begrenset til 16 dager (arbeidsgiverperioden). Dette vil også gjelde for arbeidstakere som er unntatt fra arbeidsgiveransvaret i henhold til § 8-20.

Det er viktig å merke seg at arbeidsgivere som har forsikret sitt sykepengeansvar i henhold til § 8-21, ikke kan utvide retten til å benytte egenmelding utover tre kalenderdager, i tråd med § 8-21 fjerde ledd.

Fravær utover tre kalenderdager

Femte ledd av § 8-24 regulerer situasjoner hvor fraværet varer utover tre kalenderdager. I slike tilfeller er det et krav om at arbeidsuførheten dokumenteres ved en legeerklæring. Dette gjelder også for dagene i egenmeldingsperioden. Det kan være unntak fra dette kravet i helt spesielle tilfeller.

Når arbeidsuførheten varer utover de tre kalenderdagene, kan arbeidsgiveren kreve at arbeidstakeren søker legehjelp og at fraværet bekreftes av en lege. Dersom denne bekreftelsen ikke blir lagt frem, vil retten til sykepenger falle bort, inkludert for dagene som er dekket av egenmelding. Retten til sykepenger vil i så fall gjenopptas når fraværet bekreftes av en lege.

Unntak

Unntaksbestemmelsen i tredje punktum av femte ledd kan komme til anvendelse i spesifikke situasjoner, som for eksempel når arbeidstakeren bor alene uten telefon og arbeidsuførheten er tilstrekkelig dokumentert. Unntaket kan også brukes når det er klart dokumentert at arbeidstakeren har vært arbeidsufør fra et bestemt tidspunkt, for eksempel ved legeerklæring eller sykehusopphold, eller hvis arbeidstakeren ble syk på arbeidsplassen.

Fortrinnsrett for lønnskrav i konkursbehandling

9. februar 2024 av Advokaten

konkursloven, fortrinnsrett, lønnskrav, feriepenger, arbeidstaker, oppdragstaker, næringsdrivende, juridisk, dekningsloven, daglig leder, styremedlem, arbeidssøkende, tilmelding, inntekt, erklæring, konkursbo, beskyttelse, rettigheter, plikter, juridisk rådgivning, økonomiske interesser, konkursprosess, lønnsdekning, oppsigelsestid

I konkursens kaos og usikkerhet er det avgjørende å forstå hvilke lønnskrav som er fortrinnsberettiget og hva som ikke er. Dette kan ha stor innvirkning på arbeidstakeres økonomiske situasjon under og etter en arbeidsgiverkonkurs. I dette innlegget skal vi belyse dette viktige aspektet av konkurslovgivningen.

Fortrinnsretten

Fortrinnsretten som er nedfelt i dekningsloven, gjelder utelukkende for arbeidstakeres lønns- og feriepengekrav. Dette betyr at kun de ansatte har rett til denne spesielle formen for beskyttelse i tilfelle arbeidsgiverens konkurs. Kravene fra selvstendige oppdragstakere eller andre næringsdrivende faller utenfor dette regelverket.

Grensen mellom arbeidstakere og oppdragstakere

Å avgjøre om man er en arbeidstaker eller en selvstendig oppdragstaker kan være komplisert. Det er ikke alltid klart hvor skillet går, og i enkelte tilfeller kan det være gjenstand for juridisk tvist.

For eksempel, hvis du innehar posisjonen som daglig leder i selskapet, vil kravet ditt på lønn og feriepenger ikke være fortrinnsberettiget etter dekningsloven § 9-3. Dette gjelder også for styremedlemmer som ikke er valgt som representanter for de ansatte. Selv om du er valgt som styremedlem for de ansatte, vil kravet på lønn og feriepenger være fortrinnsberettiget, men eventuelle krav på styrehonorar vil uansett ikke ha fortrinnsrett.

Arbeidssøking

Det er også viktig å merke seg at hvis du ikke er i arbeid etter at konkursen er åpnet, har du plikt til å melde deg som arbeidssøkende innen 14 dager. Unnlater du dette, risikerer du å miste retten til å få lønnen din dekket som et fortrinnsberettiget krav i oppsigelsestiden, i henhold til dekningsloven § 7-11 fjerde ledd.

Du er også forpliktet til å ta tilstrekkelig arbeid og være registrert som arbeidssøker i hele søknadsperioden hvis du ikke har fast arbeid. Dersom konkursboet gir deg arbeid i oppsigelsestiden, trenger du imidlertid ikke å melde deg arbeidsledig.

Inntekt og erklæring

Krav på lønnsdekning i oppsigelsestiden skal reduseres med andre inntekter du mottar i stedet for din tidligere stilling hos arbeidsgiveren. Bostyreren vil sannsynligvis kreve at du leverer en erklæring om dine inntekter. Nye lønnskrav vil ikke bli innsendt på dine vegne før du har levert denne erklæringen. Erklæringen sendes normalt inn etter hver lønningsdag.

Konkursboet velger å tre inn i arbeidsavtalen

29. januar 2024 av Advokaten

konkursbo, arbeidsavtale, arbeidstaker, konkurs, oppsigelse, lønn, massekrav, oppsigelsestid, tidsbegrenset avtale, arbeidsgiver, rettigheter, plikter, lønnsforpliktelser, automatisk inntreden, arbeidsforhold, arbeidsoppgaver, lønn i oppsigelsestiden, rettmessig lønn, beskyttelse, konkursbehandling, etterdønninger, arbeidsrettslige regler, juridisk rådgivning, arbeidsliv, ansattes rettigheter

Når en bedrift går konkurs, reiser det spørsmål om hva som skjer med de ansatte og deres arbeidsavtaler. Dette er et viktig aspekt ved konkursbehandlingen, og det er viktig å forstå hvordan arbeidsforholdene påvirkes i slike situasjoner.

Automatisk inntreden i arbeidsavtalen

I henhold til loven trer konkursboet automatisk inn i arbeidsavtalen hvis det ikke gir erklæring om det motsatte innen tre uker etter konkursåpningen. Dette innebærer at arbeidsforholdet fortsetter som før, med konkursboet som arbeidsgiver. Det er likevel viktig å merke seg at arbeidstakeren har rett til å si opp avtalen med en måneds varsel. På samme måte kan konkursboet også tre ut av avtalen med en måneds varsel, men oppsigelsesfristen følger de vanlige reglene. Inntil oppsigelsestiden er utløpt, har arbeidstakeren plikt til å være tilgjengelig for arbeidsgiveren, konkursboet.

Lønn i oppsigelsestiden

I oppsigelsestiden har arbeidstakeren krav på lønn, selv om det ikke nødvendigvis er arbeidsoppgaver tilgjengelige i denne perioden. Det betyr at selv om arbeidstakeren ikke utfører arbeid, skal lønnen betales som avtalt i arbeidsavtalen. Dette er en viktig beskyttelse for arbeidstakeren i en allerede utfordrende situasjon.

Tidsbegrensede arbeidsavtaler

Dersom arbeidstakeren har en tidsbegrenset arbeidsavtale med bedriften som går konkurs, vil denne avtalen opphøre når den avtalte perioden utløper. Det er viktig å merke seg at lønnsforpliktelsene i denne perioden må oppfylles av konkursboet.

Massekrav og dekning av lønn

Lønn for arbeid som utføres for konkursboet utover den såkalte «rydde og feie»-perioden regnes som et massekrav og skal dekkes av boet. Dette er en viktig mekanisme for å sikre at ansatte får sin rettmessige lønn for det arbeidet de utfører i konkursens etterdønninger.

Dine forpliktelser overfor bostyreren i konkursboet

20. desember 2023 av Advokaten

Konkursbo, Bostyrer, Arbeidstaker, Plikter, Eiendeler, Konkursprosess, Bobehandling, Bedrift, Sammenslutning, Unndragelse, Straffbart, Samarbeid, Rettslig Prosess, Rettferdig Fordeling, Kreditorer, Økonomisk Informasjon, Beskyttelse av Eiendeler, Konkursadvokat, Rettslige Konsekvenser, Sosialt Ansvar, Konkursrett, Rettslig Veiledning, Juridiske Plikter, Ansattes Rettigheter, Lovlig Prosedyre.

Konkurs kan være en komplisert prosess som berører både arbeidsgivere og ansatte. Når bedriften går konkurs, blir en bostyrer utpekt for å håndtere bobehandlingen og sikre en rettferdig fordeling av midlene blant kreditorene. Som ansatt har du også visse plikter og ansvar overfor bostyreren i denne prosessen.

Gi nødvendige opplysninger

Det første og viktigste ansvaret du har overfor bostyreren er å gi nøyaktige opplysninger om bedriften og dens eiendeler. Dette kan inkludere informasjon om bedriftens eiendeler, økonomiske transaksjoner, og annen relevant informasjon som kan hjelpe bostyreren med å forstå bedriftens økonomiske situasjon.

Beskytt boets eiendeler

En annen viktig plikt er å hjelpe til med å beskytte boets eiendeler. Dette betyr at hvis du har bedriftens eiendeler som verktøy, arbeidsredskaper, datamaskiner eller annet utstyr hjemme hos deg selv, må du umiddelbart informere bostyreren om dette og returnere eiendelene. Å holde på slike eiendeler kan være straffbart og kan føre til alvorlige konsekvenser.

Unndragelse av eiendeler er straffbart

Det er viktig å forstå at unndragelse av eiendeler som tilhører bedriften fra konkursboet er en straffbar handling. Dette gjelder også medvirkning til å unndra slike eiendeler. Straff kan omfatte både bøter og fengselstid, avhengig av alvorlighetsgraden av handlingen.

Samarbeid med bostyreren

Sist, men ikke minst, er det viktig å samarbeide tett med bostyreren gjennom hele konkursprosessen. Bostyreren har som oppgave å sikre at konkursbehandlingen foregår rettferdig og i henhold til loven. Ditt samarbeid kan bidra til å lette prosessen og sikre at alle parter behandles rettferdig.

Når virksomheten du jobber i går konkurs

13. desember 2023 av Advokaten

Konkurs, Arbeidstaker, Lønnsgarantiordning, Bedriftskonkurser, Økonomisk usikkerhet, Lønnsbeskyttelse, Konkursprosess, Arbeidssituasjon, Juridiske rettigheter, Virksomhet, Konkursvirkninger, Lønn under konkurs, Ansattes beskyttelse, Konkursåpning, Konkursbo, Lønn og feriepenger, Konkursadvokat, Arbeidsplassendringer, Lønnsgaranti, Økonomisk trygghet, Dekningsloven, Rettigheter ved konkurs, Jobbtap, Konkursrisiko, Arbeidsgiver konkurs.

Å arbeide i en bedrift som sliter økonomisk kan være en usikker situasjon. Hvis bedriften ikke har nok midler til å betale alle sine kreditorer, kan den ende opp i konkurs. Dette kan få betydelige konsekvenser for både bedriftens ansatte og kreditorer. Dette blogginnlegget vil utforske hva som skjer når du er ansatt i en virksomhet som går konkurs og hvordan det påvirker din lønn og arbeidssituasjon.

Målet med konkurs: Rettferdig fordeling av midler

Når en bedrift går konkurs, blir alle dens eiendeler omgjort til penger. Hovedmålet med konkursen er å sørge for en rettferdig fordeling av disse midlene blant kreditorene i samsvar med den prioritetsrekkefølgen som er fastsatt i dekningsloven kapittel 9. Dette er en viktig juridisk prosess som sikrer at kreditorene får det de har krav på, selv om det ikke alltid er nok midler til å dekke alle krav fullt ut.

Ansattes rettigheter: Lønnsgarantiordningen

Når en bedrift går konkurs, har det direkte konsekvenser for de ansatte. Hvis virksomheten legges ned som følge av konkursen, mister du jobben. Imidlertid kan det også være muligheter for å fortsette i stillingen hvis virksomheten blir solgt til en ny eier. Prosessen med å håndtere en konkurs tar normalt noe tid, og i denne perioden vil konkursboet ha muligheten til å bestemme om du skal få beholde jobben din eller ikke.

Beskyttelse av lønn og feriepenger

En viktig faktor som ansatt i en konkursrammet bedrift er hvordan lønnen din blir påvirket. Heldigvis er det en ordning som gir beskyttelse for ansatte i slike situasjoner: lønnsgarantiordningen. Ifølge denne ordningen er staten forpliktet til å dekke kravene på lønn og feriepenger for ansatte hvis arbeidsgiveren, på grunn av konkurs, ikke er i stand til å oppfylle disse forpliktelsene. Dette gir en viss grad av økonomisk trygghet for de ansatte i en ellers usikker tid.

Oppsummering

Å være ansatt i en virksomhet som går konkurs kan være en utfordrende og usikker situasjon. Det er imidlertid viktig å forstå dine rettigheter som ansatt og hvordan du kan beskytte dine økonomiske interesser i en slik situasjon. Lønnsgarantiordningen er en viktig ressurs som gir ansatte en viss grad av beskyttelse når virksomheten de jobber for, opplever økonomiske vanskeligheter. Det er viktig å søke juridisk rådgivning og følge nøye med på utviklingen i konkursprosessen for å sikre at dine rettigheter blir ivaretatt.

Når bør arbeidstaker begjære arbeidsgiver konkurs?

13. desember 2023 av Advokaten

Arbeidstaker, Arbeidsgiver, Konkursbegjæring, Lønnsgarantiordning, Insolvens, Ferielov, Lønnskrav, Juridisk veiledning, Konkursprosess, Økonomiske rettigheter, Rettslig bistand, Konkursrisiko, Feriepenger, Lønnsbeskyttelse, Arbeidsrett, Konkursadvokat, Lovgivning, Lønnsgaranti, Arbeidsforhold, Arbeidstakerrettigheter, Lønn og feriepenger, Konkursvurdering, Konkurskonsekvenser, Arbeidsgiver insolvens, Lønnsgarantiloven, Arbeidstakerbeskyttelse.

Det er et alvorlig skritt å begjære konkurs mot ens egen arbeidsgiver, men det kan være nødvendig i visse situasjoner for å sikre det arbeidstakeren har krav på, spesielt når det gjelder lønn og feriepenger. Dette blogginnlegget vil belyse når det kan være hensiktsmessig for arbeidstakere å vurdere konkursbegjæring mot arbeidsgiver.

Når arbeidstakere opplever at de ikke mottar den lønnen de har krav på, eller at feriepengene forblir ubetalt, er det en påminnelse om hvor viktig det er å kjenne til sine rettigheter og mulighetene som er tilgjengelige for å beskytte dem. Å begjære arbeidsgiver konkurs er en juridisk handling som kan tas i betraktning når andre tiltak for å inndrive utestående beløp har feilet.

Det første viktige kriteriet å vurdere er arbeidsgiverens økonomiske situasjon. Konkursbegjæring er kun aktuelt hvis arbeidsgiveren er insolvent, det vil si at de ikke har midler til å oppfylle sine økonomiske forpliktelser, med mindre disse vanskelighetene er midlertidige. Imidlertid, dersom verdien av arbeidsgivers eiendeler og inntekter er tilstrekkelig til å dekke den totale gjelden, er konkursbegjæring vanligvis ikke nødvendig.

Ved å begjære konkurs vil arbeidstakeren kunne benytte seg av Lønnsgarantiordningen, som gir visse beskyttelser. Ordningen dekker utestående lønn og feriepengekrav, lønn for de første 30 dagene etter konkursåpning, samt krav relatert til pensjon og tapt arbeidsvederlag. Det er imidlertid viktig å merke seg at lønnsgarantien ikke inkluderer lønn som er forfalt til betaling tidligere enn 12 måneder før begjæringen om konkurs ble levert til retten. Lønn regnes som forfalt på datoen da lønn normalt skulle vært mottatt.

Når det gjelder feriepenger, dekkes de bare i den grad de er opptjent i samme år som året for fristdagen i konkursen og året før.

Det er også verdt å nevne at Lønnsgarantiordningen inkluderer lønnskrav for daglige ledere. Likevel kan arbeidstakere som velger å jobbe for en arbeidsgiver som de vet, eller burde vite, er ute av stand til å dekke løpende lønnsforpliktelser, nektes dekning. Det samme gjelder hvis arbeidstakerne er klar over eller burde være klar over at kravet helt eller delvis skal dekkes av statsgarantien. Dette gjelder også i tilfeller der arbeidstakeren har en relasjon til arbeidsgiveren som gjør det urimelig å dekke kravet over statsgarantien. I tillegg dekker ikke Lønnsgarantiordningen krav som overstiger to ganger folketrygdens grunnbeløp (2G) på fristdagen.

Så når bør arbeidstakere vurdere å begjære arbeidsgiver konkurs? Svaret ligger i arbeidsgiverens økonomiske situasjon og evnen til å oppfylle økonomiske forpliktelser. Det er også viktig å være klar over de begrensningene som gjelder for Lønnsgarantiordningen. Hvis alle andre muligheter for å inndrive lønn og feriepenger har blitt uttømt, og arbeidsgiverens insolvens er bekreftet, kan konkursbegjæring være den nødvendige skritt for å sikre at arbeidstakeren får det de har krav på. Det er alltid tilrådelig å søke juridisk rådgivning for å forstå de spesifikke forholdene og konsekvensene som gjelder i hver enkelt sak.

Lov om arbeidstvister (arbeidstvistloven) og tariffavtaler

10. august 2023 av Advokaten

Arbeidstvister er en realitet i arbeidslivet, og for å regulere og håndtere slike konflikter er det etablert en lov som spesifikt tar for seg dette området. Denne loven kalles Lov om arbeidstvister, også kjent som arbeidstvistloven. Loven har til hensikt å sikre en rettferdig og balansert behandling av tvister mellom arbeidsgivere og arbeidstakere.

En viktig del av arbeidstvistloven omhandler tariffavtaler. Tariffavtaler er avtaler mellom fagforeninger, arbeidsgivere, arbeidsgiverforeninger eller sammenslutninger av disse parter, som regulerer lønns- og arbeidsvilkår for en bestemt gruppe arbeidstakere. For å oppnå en tariffavtale, kan en fagforening eller arbeidsgiver fremsette krav om forhandlinger med sikte på å inngå eller revidere en avtale. Dette følger av § 3 i arbeidstvistloven.

I § 4 av loven blir det fastsatt at en tariffavtale skal være skriftlig og inneholde bestemmelser om viktige elementer som ikrafttredelsestidspunkt, varighet og oppsigelsesfrist. Disse bestemmelsene bidrar til å klargjøre og sikre forutsigbarhet for begge parter i avtaleforholdet. Ved å ha en skriftlig avtale blir det også lettere å tolke og håndheve avtalen på en rettferdig måte.

Når en tariffavtale er inngått, blir den bindende for partene i avtalen. Dette betyr at både arbeidsgiver og arbeidstaker må følge bestemmelsene som er avtalt. I tilfelle en tvist oppstår, gir arbeidstvistloven retningslinjer for hvordan denne skal løses. Lovens § 6 fastslår at dersom det foreligger en bestemmelse i en individuell arbeidsavtale som strider mot en tariffavtale, vil bestemmelsen i arbeidsavtalen være ugyldig. Dette sikrer at tariffavtalen har forrang og gir et felles rammeverk for arbeidsforholdet.

Tariffavtaler har også bestemmelser om varighet og oppsigelse. Ifølge § 5 i arbeidstvistloven har en tariffavtale en varighet på tre år fra den dagen den ble underskrevet, med mindre annet er fastsatt. Oppsigelse av tariffavtale skal skje skriftlig og senest tre måneder før avtalen utløper, med mindre det er avtalt en annen oppsigelsesfrist.

Ved utmeldelse eller eksklusjon fra en fagforening eller arbeidsgiverforening oppstår spørsmålet om hva som skjer med de forpliktelsene som er regulert i tariffavtalene. Arbeidstvistlovens § 7 slår fast at et medlem eller en underavdeling av en fagforening eller arbeidsgiverforening ikke blir fri for sine forpliktelser etter tariffavtalene ved uttredelsen. Dette sikrer at partene fortsatt er bundet av tariffavtaler selv etter utmeldelse.

Lovens § 8 fastsetter prinsippet om fredsplikt. Dette innebærer at en rettstvist ikke skal søkes løst ved bruk av streik, lockout eller andre former for arbeidskamp. Dersom det oppstår en interessekonflikt, skal ikke streik, lockout eller annen arbeidskamp benyttes før vilkårene som er fastsatt i §§ 18 og 25 er oppfylt. Hvis det er behov for revisjon av en tariffavtale, må også gyldighetstiden for denne ha utløpt før arbeidskamp kan iverksettes. Dette sikrer at parter får tilstrekkelig tid til å forhandle og finne en løsning før mer drastiske tiltak blir tatt i bruk.

Videre fastslår lovens § 9 at medlemmer av en fagforening eller arbeidsgiverforening kan være erstatningsansvarlige dersom de bryter en tariffavtale. Foreningen og de individuelle medlemmene blir holdt ansvarlige for bruddet, men foreningens ansvar gjelder bare hvis den selv er skyld i bruddet eller fortsettelsen av det tariffstridige forholdet. Tilsvarende er erstatningsansvaret også gjeldende for ulovlig streik, lockout eller annen arbeidskamp. Dette sikrer at det er konsekvenser for brudd på tariffavtaler og at det er en rettferdig balanse mellom partene.

Lovens § 10 fastsetter at erstatningen for brudd på tariffavtale, ulovlig streik eller lockout skal fastsettes av retten. Ved fastsettelsen av erstatningen skal det tas hensyn til skadens størrelse, skadevolderens skyld og økonomiske evne, skadelidtes forhold og de øvrige omstendighetene. Det kan også tas i betraktning særlige formildende omstendigheter som kan føre til at erstatningen helt eller delvis bortfaller.

Lov om arbeidstvister og bestemmelsene knyttet til tariffavtaler gir en viktig ramme for håndtering av konflikter i arbeidslivet. Det bidrar til å sikre rettferdige arbeidsvilkår og etablerer en balanse mellom partene. Gjennom skriftlige avtaler og tydelige regler legger loven til rette for forutsigbarhet og ansvarlig adferd i arbeidsforholdene.

Arbeidsbelastning utover den ordinære arbeidstiden – hva er det, og hvilke rettigheter har du?

15. juli 2023 av Advokaten

overtid, arbeidstid, arbeidsmiljøloven, rettigheter, ekstra betalt, avtalt arbeidstid, alminnelig arbeidstid, grenser, overtidsarbeid, merarbeid, fleksitid, tilleggsbetaling, timelønn, øvre grenser, arbeidstaker, arbeidsgiver, unntak, tilpasninger, ledende stilling, uavhengig stilling, tariffavtale, regler, arbeidsplass, SEO, søkeord, organisk trafikk, blogginnlegg, norsk bokmål, formelt språk, informasjon, original oppbygging.

Arbeid som utføres utover de lovfestede grensene for vanlig arbeidstid kalles overtidsarbeid. Som arbeidstaker har du rett til ekstra betaling for overtidsarbeid. I denne artikkelen vil vi utforske reglene i arbeidsmiljøloven som gjelder for overtidsarbeid.

Den avtalte arbeidstiden er utgangspunktet for en arbeidstakers arbeidstid. For at arbeidsgiver kan pålegge overtidsarbeid må det være et spesielt og tidsavgrenset behov for det, i henhold til arbeidsmiljøloven § 10-6 første ledd. Overtidsarbeid skal derfor ikke være en fast praksis.

Før vi går videre og definerer overtidsarbeid, er det viktig å forstå to begrep: avtalt arbeidstid og alminnelig arbeidstid: Avtalt arbeidstid er den arbeidstiden som er fastsatt i den ansattes arbeidsavtale, i henhold til § 14-6 første ledd bokstav j. Arbeidstiden refererer til tiden en arbeidstaker er tilgjengelig for arbeidsgiveren, slik som angitt i § 10-1. Enkelt sagt, det er den tiden du skal være til stede på jobben. Alminnelig arbeidstid er arbeid som utføres innenfor grensene fastsatt i § 10-4. Den alminnelige arbeidstiden skal ikke overstige 9 timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av en uke.

Når arbeidstiden overskrider grensene for alminnelig arbeidstid, regnes den ekstra tiden som overtidsarbeid, i henhold til § 10-6 andre ledd. Med andre ord, dersom du arbeider mer enn 9 timer i løpet av 24 timer, eller mer enn 40 timer i løpet av en uke, regnes dette som overtidsarbeid.

Dersom en arbeidstaker jobber mer enn den avtalte arbeidstiden, men innenfor grensene for alminnelig arbeidstid, kalles det ikke overtidsarbeid, men heller merarbeid. La oss ta et eksempel: En arbeidstaker med en avtalt 8-timers arbeidsdag jobber en dag i 8,5 timer. Den ekstra halvtimen anses ikke som overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven, men som merarbeid. For de som har fleksitid, vil merarbeidet gi mulighet for opptjening av ekstra tid som kan tas ut senere.

Når det gjelder overtidsarbeid, skal arbeidstakeren motta høyere lønn enn den vanlige timelønnen. Det skal betales en tilleggsbetaling som utgjør minst 40 %, i henhold til § 10-6 ellevte ledd. Dette betyr at timelønnen for overtidsarbeid skal være minst 140 % av den vanlige timelønnen.

Det finnes også øvre grenser for hvor mye overtidsarbeid en arbeidstaker kan pålegges. Ifølge arbeidsmiljøloven § 10-6 fjerde ledd, skal overtidsarbeidet «ikke overstige ti timer i løpet av en uke, 25 timer over en sammenhengende periode på fire uker, og 200 timer i løpet av 52 uker».

Det er imidlertid unntak og tilpasninger når det gjelder overtidsarbeid. Arbeidstakere i ledende stillinger eller i spesielt uavhengige stillinger er ikke omfattet av bestemmelsene om overtidsarbeid, i henhold til § 10-12 første og andre ledd.

Det er også muligheter for tilpasninger av reglene om overtidsarbeid i henhold til arbeidsmiljøloven, for eksempel gjennom tariffavtaler. Derfor bør du undersøke hvilke regler som gjelder på din arbeidsplass for å være sikker på hva som defineres som arbeidstid, overtidsarbeid og merarbeid.

Arbeidsmiljølovens § 14-6: Hva en arbeidskontrakt minimum må inneholde

3. juni 2023 av Advokaten

arbeidsavtale, arbeidsmiljøloven, § 14-6, arbeidskontrakt, arbeidsforhold, tariffavtaler, arbeidstid, ferie, feriepenger, oppsigelsesfrister, lønn, godtgjørelser, arbeidskonflikt, rådgivning, arbeidsgiver, arbeidstaker, arbeidsrett, arbeidsplass, arbeidstittel, prøvetidsbestemmelser, lønnsutbetaling, arbeidstidsordning, midlertidig ansettelse, arbeidsperiode, pauser, tariffpart, rettigheter, arbeidslovgivning, ansattes rettigheter, arbeidskontraktskrav.

Det er mange detaljer og krav man skal være oppmerksom på som arbeidstaker. Blant de mest fundamentale er hva arbeidskontrakten din minst skal inneholde, og dette er formelt beskrevet i Arbeidsmiljøloven § 14-6. Forståelse for disse kravene kan bidra til at du får en tryggere arbeidshverdag. La oss se nærmere på disse minimumskravene.

Hva er Arbeidsmiljøloven § 14-6?

Paragrafen omhandler hva en skriftlig arbeidsavtale minst skal inneholde for å ivareta arbeidstakerens rettigheter og interesser. Den setter rammen for hva som er «forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet».

Hva skal arbeidskontrakten inneholde?

1. Partenes identitet

Dette er grunnleggende informasjon som navnene på arbeidsgiver og arbeidstaker.

2. Arbeidsplassen

Kontrakten skal tydelig definere hvor arbeidet skal utføres. Hvis det ikke er en fast arbeidsplass, skal dette også fremgå av kontrakten.

3. Beskrivelse av arbeidet

Arbeidsavtalen skal klart definere hva arbeidet ditt innebærer. Dette kan være arbeidstittelen, stillingen eller arbeidskategorien.

4. Begynnelse og varighet

Avtalen skal inkludere startdatoen for arbeidsforholdet. Hvis ansettelsen er midlertidig, skal avtalen angi varigheten og grunnlaget for ansettelsen.

5. Prøvetidsbestemmelser

Hvis det er en prøvetidsperiode, skal dette klart fremgå av kontrakten, inkludert lengden på prøvetiden og eventuelle spesielle vilkår.

6. Ferie og feriepenger

Arbeidsavtalen skal også inneholde detaljer om dine rettigheter til ferie og feriepenger, samt hvordan tidspunktet for ferien fastsettes.

7. Oppsigelsesfrister

Kontrakten skal definere både arbeidstakers og arbeidsgivers oppsigelsesfrister.

8. Lønn og godtgjørelser

Arbeidsavtalen skal spesifisere den avtalte lønnen, eventuelle tillegg, pensjonsinnbetalinger, andre godtgjørelser og når og hvordan lønn utbetales.

9. Arbeidstid og pauser

Kontrakten skal inkludere detaljer om den daglige og ukentlige arbeidstiden, eventuell periodevis arbeid, og lengden på pausene.

10. Særlig arbeidstidsordning

Hvis det er en særlig arbeidstidsordning, skal dette også være en del av kontrakten.

11. Tariffavtaler

Hvis det er tariffavtaler som påvirker arbeidsforholdet, skal dette også være inkludert i kontrakten. Dette inkluderer informasjon om hvilke avtaler som gjelder og hvem tariffpartene er.

Det er viktig å merke seg at for enkelte av disse punktene, kan det i stedet for å inkludere detaljene direkte i arbeidsavtalen, henvises til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. Dette gjelder spesifikt for punktene g) til k) som omhandler ferie og feriepenger, oppsigelsesfrister, lønn og godtgjørelser, arbeidstid og pauser.

Hva hvis noe går galt?

Har du en arbeidskonflikt? Er du usikker på om arbeidsavtalen din oppfyller disse minimumskravene? Det er hjelp å få. Ring oss på 751 75 800 for å få støtte og veiledning.

Oppsummering

Arbeidsmiljølovens § 14-6 er et viktig verktøy for å sikre at arbeidsavtalen din inneholder all nødvendig informasjon for et trygt og rettferdig arbeidsforhold. Ved å forstå disse minimumskravene, kan du sikre at dine rettigheter som arbeidstaker blir ivaretatt. Hvis du er usikker på noe, ikke nøl med å søke råd.

Drøfting før oppsigelse: Arbeidsmiljølovens §15-1

12. april 2023 av Advokaten

Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv., også kjent som arbeidsmiljøloven, regulerer forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere i Norge. En av bestemmelsene i loven som er svært viktig for arbeidstakerne, er § 15-1 om drøfting før beslutning om oppsigelse.

Ifølge denne bestemmelsen, må arbeidsgiver først drøfte spørsmålet om oppsigelse med arbeidstakeren og eventuelt arbeidstakerens tillitsvalgte, før en beslutning om oppsigelse tas. Dette gjelder så lenge det er praktisk mulig å gjennomføre drøftingene, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det.

Det er viktig å merke seg at både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Dette betyr at arbeidsgiver må gi en grundig begrunnelse for oppsigelsen, og at arbeidstakerne må ha mulighet til å uttale seg om dette.

Hensikten med denne bestemmelsen er å sikre en rettferdig og balansert prosess ved oppsigelser. Ved å drøfte oppsigelsen med arbeidstakeren og eventuelt tillitsvalgte, kan arbeidsgiver få en bedre forståelse av situasjonen og ta hensyn til arbeidstakerens synspunkter og bekymringer. Dette kan også gi arbeidstakeren en mulighet til å påvirke beslutningen eller å presentere alternative løsninger.

I tillegg til å sikre en rettferdig prosess, kan drøfting før beslutning om oppsigelse også bidra til å forebygge konflikter og forhindre unødvendige rettstvister. Ved å kommunisere åpent og ærlig, kan arbeidsgiver og arbeidstakeren komme frem til en løsning som er tilfredsstillende for begge parter.

For å oppsummere, er § 15-1 i arbeidsmiljøloven en viktig bestemmelse som gir arbeidstakerne en mulighet til å bli hørt og å påvirke beslutninger som kan ha store konsekvenser for deres arbeidssituasjon. Drøfting før beslutning om oppsigelse bidrar til å sikre en rettferdig og balansert prosess, og kan bidra til å forebygge konflikter og unødvendige rettstvister. Det er derfor viktig at arbeidsgivere tar denne bestemmelsen på alvor og gjennomfører drøftinger på en grundig og åpen måte.

Lovdata: Arbeidsmiljøloven § 15-1 – https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62/%C2%A715-1
Arbeidstilsynet: Oppsigelse og avskjed – https://www.arbeidstilsynet.no/tema/arbeidsmiljoet-kan-forbedres/oppsigelse-og-avskjed/