oppsigelse

Stillingsvern: Arbeidstakeres garanti mot urettferdig oppsigelse

av
Hva er stillingsvern, Hvordan beskytter arbeidsmiljøloven arbeidstakere, Hva innebærer saklig begrunnelse ved oppsigelse, Hvilke rettigheter har arbeidstakeren ved oppsigelse, Når kan en arbeidstaker sies opp i henhold til loven, Hva er forskjellen mellom fast og midlertidig ansettelse, Hvilke kriterier må oppfylles for midlertidig ansettelse, Hvilke situasjoner kan rettferdiggjøre midlertidig ansettelse, Hva er formålet med drøftelsesmøtet før oppsigelse, Hva er formkravene til en oppsigelse, Hvilken informasjon må oppsigelsen inneholde, Hvordan sikrer arbeidsmiljøloven en rettferdig oppsigelsesprosess, Hva er arbeidstakerens rettigheter ved oppsigelse, Hvordan håndheves stillingsvernet i praksis, Hva er de vanligste grunnene til oppsigelse, Hvilke konsekvenser har en urettferdig oppsigelse, Hvordan påvirker stillingsvern arbeidsgivernes beslutningsprosesser, Hvordan kan arbeidsgivere sikre at oppsigelsesprosessen er rettferdig, Hva er virkningen av å bryte saksbehandlingsreglene ved oppsigelse, Hvilken rolle spiller fagforeninger i å sikre arbeidstakernes rettigheter, Hvordan kan arbeidstakere forberede seg på en oppsigelsessituasjon, Hva er forskjellen mellom oppsigelse og avskjed, Hva er de typiske rettighetene til en arbeidstaker etter en oppsigelse, Hvordan kan man avgjøre om en oppsigelse er urettferdig, Hva er de juridiske aspektene ved en oppsigelsesprosess, Hvordan påvirker oppsigelseslovgivningen arbeidsgivernes adferd, Hva er de potensielle konsekvensene av en urettferdig oppsigelse for en virksomhet, Hvilke dokumenter må være inkludert i en oppsigelse, Hvordan kan arbeidstakere beskytte seg mot urettferdige oppsigelser, Hvilke rettigheter har en arbeidstaker under et drøftelsesmøte, Hvordan kan man utfordre en oppsigelse juridisk, Hva er forskjellen mellom oppsigelse og permittering, Hva er forskjellen mellom oppsigelse og suspensjon, Hvordan kan man forhandle om betingelser ved en oppsigelse, Hvordan kan man unngå å bli urettferdig oppsagt, Hva er de vanligste tvistene knyttet til oppsigelse, Hvordan påvirker oppsigelseslovgivningen arbeidsmarkedet, Hva er virkningen av en rettmessig oppsigelse på en virksomhet.

I dagens arbeidsliv utgjør begrepet “stillingsvern” en bærebjelke for å beskytte arbeidstakere mot vilkårlige og urettferdige oppsigelser. Det representerer en juridisk sikring som arbeidstakere kan stole på for å opprettholde sin arbeidsstilling og trygghet.

Oppsigelse av en ansatt er ingen lett prosess, og det skal heller ikke være det. Ifølge arbeidsmiljøloven, § 15-7, må en oppsigelse være strengt saklig begrunnet for å være gyldig. Dette innebærer at ethvert aspekt som ligger til grunn for oppsigelsen må være nøye fundert i objektive og relevante forhold knyttet til arbeidet eller virksomheten. En oppsigelse kan dermed ikke baseres på personlige eller usaklige motiver.

I tillegg til kravet om saklig begrunnelse, er det også klare retningslinjer for midlertidig ansettelse. Selv om hovedregelen er fast ansettelse, åpner loven for midlertidige ansettelser under spesielle omstendigheter. Dette kan inkludere prosjektarbeid eller sesongbaserte oppgaver som skiller seg betydelig fra det vanlige arbeidsmønsteret i virksomheten. Likevel må også midlertidige ansettelser følge klare retningslinjer for å sikre arbeidstakerens rettigheter.

Saksbehandlingsreglene ved oppsigelse er ikke tilfeldige formaliteter, men viktige skritt for å sikre en rettferdig prosess. Arbeidsgiver må innkalle den ansatte til et drøftelsesmøte før en beslutning om oppsigelse tas. Videre må oppsigelsen inneholde nødvendig informasjon om arbeidstakerens rett til forhandlinger og til å ta saken til retten om nødvendig.

Stillingsvern er mer enn bare et sett med lover og regler; det er en grunnleggende prinsipp som sikrer et rettferdig og balansert arbeidsmiljø. Ved å respektere og håndheve disse prinsippene, kan arbeidsgivere og arbeidstakere sammen bygge et trygt og stabilt arbeidsliv, der rettferdighet og ansvarlighet er i sentrum.

Konkursboet velger å tre inn i arbeidsavtalen

av
konkursbo, arbeidsavtale, arbeidstaker, konkurs, oppsigelse, lønn, massekrav, oppsigelsestid, tidsbegrenset avtale, arbeidsgiver, rettigheter, plikter, lønnsforpliktelser, automatisk inntreden, arbeidsforhold, arbeidsoppgaver, lønn i oppsigelsestiden, rettmessig lønn, beskyttelse, konkursbehandling, etterdønninger, arbeidsrettslige regler, juridisk rådgivning, arbeidsliv, ansattes rettigheter

Når en bedrift går konkurs, reiser det spørsmål om hva som skjer med de ansatte og deres arbeidsavtaler. Dette er et viktig aspekt ved konkursbehandlingen, og det er viktig å forstå hvordan arbeidsforholdene påvirkes i slike situasjoner.

Automatisk inntreden i arbeidsavtalen

I henhold til loven trer konkursboet automatisk inn i arbeidsavtalen hvis det ikke gir erklæring om det motsatte innen tre uker etter konkursåpningen. Dette innebærer at arbeidsforholdet fortsetter som før, med konkursboet som arbeidsgiver. Det er likevel viktig å merke seg at arbeidstakeren har rett til å si opp avtalen med en måneds varsel. På samme måte kan konkursboet også tre ut av avtalen med en måneds varsel, men oppsigelsesfristen følger de vanlige reglene. Inntil oppsigelsestiden er utløpt, har arbeidstakeren plikt til å være tilgjengelig for arbeidsgiveren, konkursboet.

Lønn i oppsigelsestiden

I oppsigelsestiden har arbeidstakeren krav på lønn, selv om det ikke nødvendigvis er arbeidsoppgaver tilgjengelige i denne perioden. Det betyr at selv om arbeidstakeren ikke utfører arbeid, skal lønnen betales som avtalt i arbeidsavtalen. Dette er en viktig beskyttelse for arbeidstakeren i en allerede utfordrende situasjon.

Tidsbegrensede arbeidsavtaler

Dersom arbeidstakeren har en tidsbegrenset arbeidsavtale med bedriften som går konkurs, vil denne avtalen opphøre når den avtalte perioden utløper. Det er viktig å merke seg at lønnsforpliktelsene i denne perioden må oppfylles av konkursboet.

Massekrav og dekning av lønn

Lønn for arbeid som utføres for konkursboet utover den såkalte “rydde og feie”-perioden regnes som et massekrav og skal dekkes av boet. Dette er en viktig mekanisme for å sikre at ansatte får sin rettmessige lønn for det arbeidet de utfører i konkursens etterdønninger.

Hvordan fungerer oppsigelse og avskjed i Forskrift om arbeid i arbeidsgivers hjem og husholdning?

av
Oppsigelse, Avskjed, Arbeidsavtale, Arbeidsforhold, Oppsigelsesfrist, Saklig begrunnelse, Urettferdig oppsigelse, Erstatning, Skriftlig attest, Arbeidsgivers plikter, Arbeidstakers rettigheter, Arbeidsmiljø, Arbeidstidsregler, Forskrift om arbeid, Juridisk rådgivning, Arbeidsgiveransvar, Arbeidstakerrettigheter, Arbeidstid, Oppsigelsesprosess, Arbeidskontrakt, Arbeidsrett, Lovgivning om oppsigelse, Ansattes beskyttelse, Arbeidsjuss, Oppsigelsesgrunner, Arbeidstakeradvokat, Arbeidsmiljøloven, Arbeidsavslutning, Oppsigelsesperiode, Rett til permisjon.

I arbeidslivet er det viktig å forstå reglene som styrer oppsigelse og avskjed, spesielt når det gjelder arbeid i arbeidsgivers hjem eller husholdning. Forskrift om arbeid i arbeidsgivers hjem og husholdning har klare retningslinjer for disse aspektene, og det er viktig å kjenne til dem både for arbeidsgivere og arbeidstakere.

Oppsigelse: En saklig begrunnelse er nødvendig

Først og fremst er det viktig å merke seg at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten en saklig begrunnelse som er knyttet til enten arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette sikrer at oppsigelser ikke kan gjennomføres vilkårlig, og at det må foreligge gyldige grunner for å avslutte et arbeidsforhold.

Oppsigelsen skal alltid skje skriftlig. Dersom arbeidstaker krever det, må arbeidsgiver skriftlig oppgi de omstendighetene som begrunner oppsigelsen. Dette gir arbeidstakeren muligheten til å forstå grunnene bak avgjørelsen og eventuelt vurdere rettslige skritt.

Oppsigelsesfrist og avskjed

I henhold til forskriften kan arbeidsavtalen sies opp av begge parter med en frist på minst 14 dager. Denne oppsigelsesfristen begynner å løpe fra og med den dagen oppsigelsen blir mottatt av den andre parten. Dette gir begge parter en rimelig tid til å organisere overgangen til et nytt arbeidsforhold eller forberede seg på arbeidsløshet.

I tilfeller der det har oppstått grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, kan både arbeidsgiver og arbeidstaker heve avtalen med øyeblikkelig virkning. Dette kalles avskjed og kan kun gjøres når det er en klar og alvorlig kontraktsbrudd.

Erstatning ved usaklig oppsigelse eller avskjed

Dersom en oppsigelse anses som usaklig eller en avskjed som urettmessig, har arbeidstaker rett til å kreve erstatning. Erstatningen fastsettes av retten og tar hensyn til økonomisk tap, partenes forhold og omstendighetene rundt saken. Dette gir arbeidstaker en rettslig beskyttelse mot uberettigede oppsigelser eller avskjeder.

Rett til skriftlig attest

Til slutt har enhver arbeidstaker rett til å motta en skriftlig attest fra arbeidsgiver ved avslutningen av arbeidsforholdet. Attesten skal inneholde viktige opplysninger, inkludert arbeidstakerens navn, fødselsdato, en beskrivelse av arbeidsoppgavene og varigheten av arbeidsforholdet. Denne attesten kan være verdifull ved søking etter nytt arbeid.

I Forskrift om arbeid i arbeidsgivers hjem og husholdning er reglene rundt oppsigelse og avskjed tydelig definert for å beskytte både arbeidstakeres rettigheter og arbeidsgiveres behov. Det er derfor viktig å være kjent med disse bestemmelsene og søke juridisk rådgivning ved behov for å sikre at alle rettigheter blir ivaretatt i samsvar med loven.

Forståelse av Arbeidstakeres Rett til Forhandlinger ved Oppsigelse og Avskjed

av
Forståelse, Arbeidstakeres rett, Forhandlinger, Oppsigelse, Avskjed, Arbeidsgiver, Uenighet, Beslutninger, Fortrinnsrett, Ulovlig midlertidig ansettelse, Innleie, Suspensjon, Arbeidsmiljøloven, § 17-3, Rettigheter, Kreve, Prosedyre, Skriftlig underrette, Frist, Arbeidsgivers forpliktelser, Forhandlingsmøte, Søksmål, Rådgiver, Forhandlingene, Protokoll, Arbeidskonflikter, Arbeidsliv, Rettsbeskyttelse, Interesser, Arbeidsrett, Juridisk veiledning, Arbeidslivskonflikter, Opphør av ansettelsesforhold, Rettslige prosesser, Rettskrav, Forhandlingsrettigheter, Avslutning av arbeidsforhold

I en arbeidssituasjon kan det oppstå situasjoner der arbeidstakeren er uenig i beslutninger tatt av arbeidsgiveren. Dette kan være i tilfeller som oppsigelse, avskjed, brudd på fortrinnsrett, ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon. I disse tilfellene har arbeidstakeren rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiveren. I dette blogginnlegget vil vi undersøke denne retten nærmere, som er garantert av Arbeidsmiljøloven § 17-3.

Retten til å Kreve Forhandlinger

Hvis en arbeidstaker ønsker å gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, eller det er et brudd på lovens regler om fortrinnsrett, kan han eller hun kreve forhandlinger med arbeidsgiveren. Denne retten gjelder også i tilfeller av ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon. Arbeidstakeren har også rett til å kreve forhandlinger hvis han eller hun vil kreve erstatning for slike forhold.

Prosedyre for å Kreve Forhandlinger

For å kreve forhandlinger, må arbeidstakeren skriftlig underrette arbeidsgiveren om dette innen to uker. Denne fristen gjelder fra tidspunktet for oppsigelsen eller avskjeden, avslag på krav om fortrinnsrett til ny stilling, eller avslutningen av en ulovlig innleie, midlertidig ansettelse, eller suspensjon.

Arbeidsgivers Forpliktelser

Arbeidsgiveren har plikt til å sørge for at et forhandlingsmøte blir avholdt snarest mulig, og senest innen to uker etter at kravet er mottatt. Dersom arbeidstakeren reiser søksmål eller underretter arbeidsgiveren om at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt, kan arbeidsgiveren kreve forhandlinger.

Forhandlingsprosessen

Under forhandlingene har både arbeidstakeren og arbeidsgiveren rett til å ha med seg en rådgiver. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene. Det skal settes opp en protokoll fra forhandlingene, som skal underskrives av både partene og deres rådgivere.

Konklusjon

Å forstå retten til å kreve forhandlinger er viktig for arbeidstakere som står overfor oppsigelse, avskjed, eller andre arbeidskonflikter. Med denne kunnskapen, kan de bedre beskytte sine rettigheter og interesser i arbeidslivet.

Drøfting før oppsigelse: Arbeidsmiljølovens §15-1

av
Arbeidsmiljøloven, oppsigelse, drøfting, beslutning, arbeidsgiver, arbeidstaker, tillitsvalgte, utvelgelse, grunnlag, ansatte, arbeidsforhold, rettigheter, plikter, arbeidsmiljø, forhandlinger, avtale, konfliktløsning, arbeidsrett, arbeidsliv, juridisk, vern, arbeidsmiljøutvalg, rådgivning, arbeidskontrakt, arbeidstid, oppsigelsesprosess, rettssaker, advokat, fagforening

Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv., også kjent som arbeidsmiljøloven, regulerer forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere i Norge. En av bestemmelsene i loven som er svært viktig for arbeidstakerne, er § 15-1 om drøfting før beslutning om oppsigelse.

Ifølge denne bestemmelsen, må arbeidsgiver først drøfte spørsmålet om oppsigelse med arbeidstakeren og eventuelt arbeidstakerens tillitsvalgte, før en beslutning om oppsigelse tas. Dette gjelder så lenge det er praktisk mulig å gjennomføre drøftingene, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det.

Det er viktig å merke seg at både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Dette betyr at arbeidsgiver må gi en grundig begrunnelse for oppsigelsen, og at arbeidstakerne må ha mulighet til å uttale seg om dette.

Hensikten med denne bestemmelsen er å sikre en rettferdig og balansert prosess ved oppsigelser. Ved å drøfte oppsigelsen med arbeidstakeren og eventuelt tillitsvalgte, kan arbeidsgiver få en bedre forståelse av situasjonen og ta hensyn til arbeidstakerens synspunkter og bekymringer. Dette kan også gi arbeidstakeren en mulighet til å påvirke beslutningen eller å presentere alternative løsninger.

I tillegg til å sikre en rettferdig prosess, kan drøfting før beslutning om oppsigelse også bidra til å forebygge konflikter og forhindre unødvendige rettstvister. Ved å kommunisere åpent og ærlig, kan arbeidsgiver og arbeidstakeren komme frem til en løsning som er tilfredsstillende for begge parter.

For å oppsummere, er § 15-1 i arbeidsmiljøloven en viktig bestemmelse som gir arbeidstakerne en mulighet til å bli hørt og å påvirke beslutninger som kan ha store konsekvenser for deres arbeidssituasjon. Drøfting før beslutning om oppsigelse bidrar til å sikre en rettferdig og balansert prosess, og kan bidra til å forebygge konflikter og unødvendige rettstvister. Det er derfor viktig at arbeidsgivere tar denne bestemmelsen på alvor og gjennomfører drøftinger på en grundig og åpen måte.

  1. Lovdata: Arbeidsmiljøloven § 15-1 – https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62/%C2%A715-1
  2. Arbeidstilsynet: Oppsigelse og avskjed – https://www.arbeidstilsynet.no/tema/arbeidsmiljoet-kan-forbedres/oppsigelse-og-avskjed/

Forbrukerrettigheter ved små tjenesteavtaler – Når muntlige avtaler er tilstrekkelige

av
muntlig avtale, små tjenester, tjenesteavtaler, angrefristloven, forbrukerrettigheter, opplysningene, unntak fra skriftlighetskravet, forbrukerbeskyttelse, klare og tydelige avtaler, tjenesteutførelse, bekreftelse av avtalen, kontraktssummen, muntlig samtykke, dokumentasjon, opplysninger etter § 8, fjernsalg, rettigheter ved tjenesteavtaler, angrefrist, praktiske løsninger, transparens, oppsigelse, bindingstid, løpende kostnader, avtaleinngåelse, enkle tjenester, fleksible avtaler, forbrukerens valg, rettssikkerhet, juridiske vilkår, serviceavtaler. Advokater i Nordland, Advokater i Vefsn kommune, Oversikt over advokatfirmaer i Mosjøen, Lokale advokatkontor på Helgeland, Juridisk hjelp i Vefsn, Advokater i Mosjøen, Advokathuset Wulff, Advokatfirmaet Helgeland, advokater i Vefsn, advokater i Mosjøen sentrum, oversikt over advokater i Mosjøen, Beste advokater i Mosjøen, Lokale advokater i Mosjøen, Erfarne advokater i Mosjøen, Rimelige advokater i Mosjøen, Profesjonelle advokater i Mosjøen, Juridisk hjelp i Mosjøen, Advokater med spesialisering i Mosjøen, Lokalt advokatkontor i Mosjøen, Mosjøens beste advokatfirma, Juridiske tjenester i Mosjøen, Mosjøens dyktigste advokater, Søk advokathjelp i Mosjøen, Gratis juridisk rådgivning i Mosjøen, Lokale eksperter på juridiske spørsmål i Mosjøen, Mosjøens toppadvokater, Rådgivning for bedrifter i Mosjøen, Mosjøens mest pålitelige advokater, Juridisk støtte i Mosjøen, Finn en advokat i Mosjøen, Juridisk representasjon i Mosjøen, Mosjøens juridiske fagfolk, Spesialiserte advokater i Mosjøen, Lokale advokater med kunnskap om Mosjøen, Mosjøen juridiske tjenester og bistand

I dagens moderne samfunn har forbrukerne stadig behov for små reparasjoner og vedlikeholdstjenester som ikke nødvendigvis krever omfattende skriftlige avtaler. I slike tilfeller kan det være praktisk for både forbrukeren og den næringsdrivende å inngå muntlige avtaler som raskt utfører tjenesten. Angrerettsloven har derfor et eget unntak for tjenesteavtaler som ikke overstiger 1500 kr. La oss dykke inn i denne bestemmelsen og se nærmere på forbrukerrettighetene i slike situasjoner.

Avtale uten skriftlig dokumentasjon:
Ifølge § 13 i Angrerettsloven kan forbrukeren be om små reparasjoner eller vedlikehold og få umiddelbar utførelse, så fremt kontraktssummen ikke overstiger 1500 kr. I slike tilfeller er det tilstrekkelig at den næringsdrivende gir forbrukeren visse opplysninger, uten at det er nødvendig med en omfattende skriftlig avtale.

Opplysningene forbrukeren har krav på:
Selv om avtalen er muntlig, har forbrukeren rett til visse opplysninger i tråd med § 8 første ledd i Angrerettsloven. Dette inkluderer opplysninger om tjenestens art og omfang (bokstav d), prisen eller hvordan prisen beregnes (jf. § 11 annet ledd), samt et anslag over den samlede prisen. De opplysningene som gjelder oppsigelse (bokstav a), bindingstid (bokstav h), og løpende kostnader (bokstav k) kan gis muntlig, men kun dersom forbrukeren uttrykkelig samtykker til dette.

Bekreftelse av avtalen:
Selv om avtalen er muntlig, har forbrukeren krav på en bekreftelse som inneholder opplysningene som er fastsatt i § 8 første ledd. Dette er viktig for å sikre at forbrukeren har dokumentasjon på avtalen og de vilkårene som er avtalt.

Unntaket fra skriftlighetskravet:
Hovedregelen er at avtaler bør være skriftlige for å sikre klarhet og rettslig bevis. Imidlertid gir § 13 et praktisk unntak for små tjenesteavtaler. Ved bruk av ordet “uttrykkelig” i loven, legges det vekt på at forbrukeren klart og tydelig må be om tjenesten uten at det nødvendigvis må være skriftlig. Dette gjør det mer fleksibelt for forbrukeren å inngå en avtale som raskt utfører tjenesten uten å gå gjennom en omfattende papirprosess.

Angrefristloven gir forbrukere rettigheter og beskyttelse ved fjernsalg og salg utenom faste forretningslokaler. For små tjenesteavtaler som ikke overstiger 1500 kr, åpner loven for muntlige avtaler, så lenge visse opplysninger gis til forbrukeren, og det uttrykkelig samtykkes til muntlig informasjon. Dette unntaket gir praktiske løsninger for både forbrukeren og den næringsdrivende og sikrer fortsatt forbrukerrettigheter og transparens i avtaleinngåelsen.

Oppsigelsestid på tidsbestemte leieavtaler

av

Utgangspunktet er at oppsigelsestiden er det som er fastsatt i leieavtalen. Tidsbestemte leieavtaler gjelder til avtalen utløper, men kan også sies opp etter reglene i husleieloven  §§ 9-4 til 9-8, såfremt det ikke er skriftlig opplyst at avtalen er uoppsigelig. Hvis det ikke er skriftlig opplyst om annet er oppsigelsestiden 3 måneder fra og med neste måned etter § 9-6.

Oppsigelse og avskjedigelse

av

oppsigelseavskjedigelseHva er egentlig forskjellen på en oppsigelse og en avskjedigelse?

I hovedsak kan man si at en avskjedigelse er en strengere reaksjon hvor arbeidstakeren typisk må gå samme dag, mens en oppsigelse er mer enn styrt avvikling av arbeidsforholdet med oppsigelsestid. Da oftest begrunnet med mer organisatoriske hensyn eller lønnsomhetshensyn. Til eksempel vil en typisk avskjedigelse være hvis en ansatt begår et alvorlig straffbart forhold mot arbeidsgiver eller en kunde. En oppsigelse vil ofte være at en ansatt ikke møter inntektsmål eller er lønnsom for bedriften på tross av opplæring.

Arbeidsmiløloven § 15-4.Formkrav ved oppsigelse

(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.

(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om
a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og
d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.

(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.

Arbeidsmiljøloven § 15-14.Avskjed

(1) Arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med påbud om øyeblikkelig fratreden dersom denne har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Advokatene i Advokatfirmaet Wulff jobber med arbeidsrett og kan veilede deg gjennom arbeidstvisten din uansett hva som er problemet. Kontakt oss på 751 75 800 (tast 4 ved telefonsvarervalget)

Ring oss