arbeidsrett

Arbeidsmiljøutvalget: En viktig bidragsyter til et sunt arbeidsmiljø

av
Arbeidsmiljøutvalget, AMU, Hva er Arbeidsmiljøutvalget, Arbeidsmiljøutvalgets funksjoner, Utfordringer med Arbeidsmiljøutvalget, Rolle av AMU, Sikkerhet på arbeidsplassen, Helse og velferd i arbeidslivet, Bedriftshelsetjeneste, Intern vernetjeneste, Arbeidstilsynet, Arbeidstakere med redusert arbeidsevne, Yrkessykdommer, Arbeidsulykker, Tiltak for bedre arbeidsmiljø, Årsrapport fra Arbeidsmiljøutvalget, Arbeidsmiljø og økonomi, Arbeidsgiver og arbeidstaker, Engasjement i Arbeidsmiljøutvalget, Arbeidsmiljøutvalgsmøter, Ledelse og Arbeidsmiljøutvalg, Arbeidsforhold, Produktiv arbeidsstyrke, Arbeidsmiljøarbeid, Planlegging av verne- og miljøarbeid, Balanse i arbeidsmiljøet, Arbeidsmiljø og konflikt, Arbeidsmiljøutvalget i praksis, Forbedre arbeidsmiljøet, Verdi av Arbeidsmiljøutvalget.

Innledning

Arbeidsmiljøutvalget, ofte forkortet som AMU, er en essensiell komponent i enhver organisasjon som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere. Dets rolle er å bidra til å sikre og forbedre arbeidsmiljøet, for på denne måten å opprettholde arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd. Men hva innebærer dette i praksis? Og hvilke utfordringer kan det møte på veien? La oss dykke dypere inn i dette.

Hva er et Arbeidsmiljøutvalg?

Arbeidsmiljøutvalget er et rådgivende og samordnende organ, bestående av representanter fra både arbeidsgivere og arbeidstakere, samt bedriftshelsetjenesten. Utvalget skal være en aktiv part i arbeidsmiljøarbeidet og fungere som en brobygger mellom arbeidsgiver og arbeidstakere når det gjelder arbeidsmiljøet.

Arbeidsmiljøutvalgets funksjoner

Arbeidsmiljøutvalget har en rekke oppgaver og ansvar. Dette inkluderer å:

  1. Delta i planleggingen av verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.
  2. Behandle spørsmål som angår bedriftshelsetjeneste og den interne vernetjeneste, opplæring, instruksjon og opplysningsvirksomhet, samt planer som krever Arbeidstilsynets samtykke.
  3. Behandle spørsmål om arbeidstakere med redusert arbeidsevne, gjennomgå alle rapporter om yrkessykdommer, arbeidsulykker og tilløp til ulykker, og se til at arbeidsgiveren treffer tiltak for å hindre gjentakelse.
  4. Pålegge arbeidsgiveren å gjennomføre konkrete tiltak for å forbedre arbeidsmiljøet, og kan også bestemme at arbeidsgiveren skal utføre målinger eller undersøkelser av arbeidsmiljøet.
  5. Levere en årsrapport om sin virksomhet til virksomhetens styrende organer og arbeidstakernes organisasjoner.

Utfordringer med Arbeidsmiljøutvalget

Til tross for Arbeidsmiljøutvalgets viktige rolle, er det flere utfordringer som kan oppstå. En utfordring kan være å balansere behovene og synspunktene fra arbeidsgiver og arbeidstakere. Konflikter kan oppstå, særlig når det gjelder økonomiske hensyn versus helse- og sikkerhetsbehov.

I tillegg kan manglende engasjement eller deltakelse fra medlemmene være et problem. Dette kan skyldes mangel på tid, ressurser, eller forståelse av utvalgets betydning. For å overkomme dette, er det viktig med klar kommunikasjon om utvalgets rolle, regelmessige møter, og engasjement fra ledelsen.

Konklusjon

Arbeidsmiljøutvalget spiller en vital rolle i å ivareta et sikkert og sunt arbeidsmiljø. Til tross for de potensielle utfordringene, kan et effektivt utvalg betydelig forbedre arbeidsforholdene og dermed bidra til en mer produktiv og fornøyd arbeidsstyrke. Så husk, et godt arbeidsmiljø er ingen tilfeldighet – det er resultatet av engasjement, samarbeid og kontinuerlig innsats fra alle involverte parter, inkludert Arbeidsmiljøutvalget.

Forståelse av Arbeidstakeres Rett til Forhandlinger ved Oppsigelse og Avskjed

av
Forståelse, Arbeidstakeres rett, Forhandlinger, Oppsigelse, Avskjed, Arbeidsgiver, Uenighet, Beslutninger, Fortrinnsrett, Ulovlig midlertidig ansettelse, Innleie, Suspensjon, Arbeidsmiljøloven, § 17-3, Rettigheter, Kreve, Prosedyre, Skriftlig underrette, Frist, Arbeidsgivers forpliktelser, Forhandlingsmøte, Søksmål, Rådgiver, Forhandlingene, Protokoll, Arbeidskonflikter, Arbeidsliv, Rettsbeskyttelse, Interesser, Arbeidsrett, Juridisk veiledning, Arbeidslivskonflikter, Opphør av ansettelsesforhold, Rettslige prosesser, Rettskrav, Forhandlingsrettigheter, Avslutning av arbeidsforhold

I en arbeidssituasjon kan det oppstå situasjoner der arbeidstakeren er uenig i beslutninger tatt av arbeidsgiveren. Dette kan være i tilfeller som oppsigelse, avskjed, brudd på fortrinnsrett, ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon. I disse tilfellene har arbeidstakeren rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiveren. I dette blogginnlegget vil vi undersøke denne retten nærmere, som er garantert av Arbeidsmiljøloven § 17-3.

Retten til å Kreve Forhandlinger

Hvis en arbeidstaker ønsker å gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, eller det er et brudd på lovens regler om fortrinnsrett, kan han eller hun kreve forhandlinger med arbeidsgiveren. Denne retten gjelder også i tilfeller av ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon. Arbeidstakeren har også rett til å kreve forhandlinger hvis han eller hun vil kreve erstatning for slike forhold.

Prosedyre for å Kreve Forhandlinger

For å kreve forhandlinger, må arbeidstakeren skriftlig underrette arbeidsgiveren om dette innen to uker. Denne fristen gjelder fra tidspunktet for oppsigelsen eller avskjeden, avslag på krav om fortrinnsrett til ny stilling, eller avslutningen av en ulovlig innleie, midlertidig ansettelse, eller suspensjon.

Arbeidsgivers Forpliktelser

Arbeidsgiveren har plikt til å sørge for at et forhandlingsmøte blir avholdt snarest mulig, og senest innen to uker etter at kravet er mottatt. Dersom arbeidstakeren reiser søksmål eller underretter arbeidsgiveren om at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt, kan arbeidsgiveren kreve forhandlinger.

Forhandlingsprosessen

Under forhandlingene har både arbeidstakeren og arbeidsgiveren rett til å ha med seg en rådgiver. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene. Det skal settes opp en protokoll fra forhandlingene, som skal underskrives av både partene og deres rådgivere.

Konklusjon

Å forstå retten til å kreve forhandlinger er viktig for arbeidstakere som står overfor oppsigelse, avskjed, eller andre arbeidskonflikter. Med denne kunnskapen, kan de bedre beskytte sine rettigheter og interesser i arbeidslivet.

Arbeidstid for Ungdom: Gjennomgang av Arbeidsmiljøloven § 11-2Arbeidstid for Ungdom:

av
Arbeidstid, barn, unge, arbeidstakere, arbeidsmiljøloven, loven, reguleringer, skolegang, undervisning, arbeidsforhold, arbeidsgivere, skolepliktig, arbeidstimer, arbeidsuke, utdanning, arbeidsrettigheter, arbeidskrav, juridisk råd, arbeidslovgivning, arbeidskontrakt, arbeidslover, ungdomsarbeid, arbeidskultur, jobbreguleringer, arbeidsrett, arbeidsplass, rettferdig arbeid, arbeidsreguleringer, arbeidslover for unge, arbeidsvilkår

Arbeidsmiljøloven i Norge er nøye konstruert for å beskytte alle arbeidstakere, inkludert de yngste medlemmene av arbeidsstyrken. Spesielle bestemmelser sikrer at unge arbeidstakere får en trygg og rettferdig arbeidsopplevelse, som ikke hindrer deres utdanning og utvikling. I dette innlegget vil vi undersøke reglene for arbeidstid for barn og ungdom under 18 år, som beskrevet i arbeidsmiljøloven § 11-2.

Balansering av Arbeid og Utdanning

For personer under 18 år skal arbeidstiden legges opp slik at den ikke hindrer skolegang eller utbyttet av undervisningen (§ 11-2, 1). Dette gjelder for alle ungdomsarbeidere, uavhengig av alder, og bekrefter Norges forpliktelse til å prioritere utdanning.

Spesifikke Begrensninger for Barn under 15 år

For barn under 15 år, eller de som fremdeles er skolepliktige, er det spesifikke begrensninger for hvor mye de kan jobbe (§ 11-2, 2). På dager med undervisning er grensen 2 timer per dag og 12 timer per uke. På undervisningsfrie dager, kan barna jobbe opptil 7 timer per dag og opptil 35 timer i undervisningsfrie uker. Hvis arbeidet er en del av en ordning med vekslende teoretisk og praktisk utdanning, kan det utvides til 8 timer per dag og 40 timer per uke.

Arbeidsbegrensninger for Ungdom mellom 15 og 18 år

For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke lenger er skolepliktige, skal arbeidstiden ikke overstige 8 timer per dag og 40 timer per uke (§ 11-2, 3). Dette ligner på arbeidstidsbegrensningene for voksne, men med ekstra beskyttelse for de yngre arbeidstakerne.

Ansvar for Arbeidsgivere med Flere Ansatte

Hvis en ungdom er ansatt av flere arbeidsgivere, må den totale arbeidstiden beregnes samlet (§ 11-2, 4). Arbeidsgivere har plikt til å informere seg om ungdommens arbeidstid hos eventuelle andre arbeidsgivere. Dette er for å forhindre at ungdommene overarbeider seg og sikrer at de har tid til skole og hvile.

Unntak i Særskilte Tilfeller

Departementet kan fastsette unntak fra disse reglene i forskrift (§ 11-2, 5). Disse unntakene kan gjelde for kulturelt eller lignende arbeid, eller hvis det foreligger særlige grunner. Eventuelle unntak kan også inneholde vilkår.

Det er viktig å merke seg at disse reglene er minimumskrav, og at arbeidsgivere kan tilby bedre vilkår. Likevel gir arbeidsmiljøloven § 11-2 en viktig beskyttelse for unge arbeidstakere, og sikrer at deres rett til utdanning og hvile ikke blir kompromittert av arbeidsforpliktelser.

Ungdomsarbeid kan være en verdifull erfaring, men det er viktig å sikre at det ikke går på bekostning av utdanning eller velvære. Forståelse og overholdelse av loven er avgjørende for å opprettholde en rettferdig og trygg arbeidsplass for alle.

Arbeidsgivere, foreldre og unge arbeidstakere selv har alle et ansvar for å sørge for at disse reglene blir fulgt. Dersom du er usikker på hvordan disse lovene gjelder for din situasjon, er det anbefalt å søke juridisk råd.

Å sette unge arbeidstakere opp for suksess betyr å balansere deres nåværende arbeidsforpliktelser med deres langsiktige utdannelsesmål. Ved å følge retningslinjene i arbeidsmiljøloven § 11-2, kan vi alle bidra til å skape en mer inkluderende og rettferdig arbeidskultur for fremtidige generasjoner.

Arbeidsmiljølovens § 14-6: Hva en arbeidskontrakt minimum må inneholde

av
arbeidsavtale, arbeidsmiljøloven, § 14-6, arbeidskontrakt, arbeidsforhold, tariffavtaler, arbeidstid, ferie, feriepenger, oppsigelsesfrister, lønn, godtgjørelser, arbeidskonflikt, rådgivning, arbeidsgiver, arbeidstaker, arbeidsrett, arbeidsplass, arbeidstittel, prøvetidsbestemmelser, lønnsutbetaling, arbeidstidsordning, midlertidig ansettelse, arbeidsperiode, pauser, tariffpart, rettigheter, arbeidslovgivning, ansattes rettigheter, arbeidskontraktskrav.

Det er mange detaljer og krav man skal være oppmerksom på som arbeidstaker. Blant de mest fundamentale er hva arbeidskontrakten din minst skal inneholde, og dette er formelt beskrevet i Arbeidsmiljøloven § 14-6. Forståelse for disse kravene kan bidra til at du får en tryggere arbeidshverdag. La oss se nærmere på disse minimumskravene.

Hva er Arbeidsmiljøloven § 14-6?

Paragrafen omhandler hva en skriftlig arbeidsavtale minst skal inneholde for å ivareta arbeidstakerens rettigheter og interesser. Den setter rammen for hva som er «forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet».

Hva skal arbeidskontrakten inneholde?

1. Partenes identitet

Dette er grunnleggende informasjon som navnene på arbeidsgiver og arbeidstaker.

2. Arbeidsplassen

Kontrakten skal tydelig definere hvor arbeidet skal utføres. Hvis det ikke er en fast arbeidsplass, skal dette også fremgå av kontrakten.

3. Beskrivelse av arbeidet

Arbeidsavtalen skal klart definere hva arbeidet ditt innebærer. Dette kan være arbeidstittelen, stillingen eller arbeidskategorien.

4. Begynnelse og varighet

Avtalen skal inkludere startdatoen for arbeidsforholdet. Hvis ansettelsen er midlertidig, skal avtalen angi varigheten og grunnlaget for ansettelsen.

5. Prøvetidsbestemmelser

Hvis det er en prøvetidsperiode, skal dette klart fremgå av kontrakten, inkludert lengden på prøvetiden og eventuelle spesielle vilkår.

6. Ferie og feriepenger

Arbeidsavtalen skal også inneholde detaljer om dine rettigheter til ferie og feriepenger, samt hvordan tidspunktet for ferien fastsettes.

7. Oppsigelsesfrister

Kontrakten skal definere både arbeidstakers og arbeidsgivers oppsigelsesfrister.

8. Lønn og godtgjørelser

Arbeidsavtalen skal spesifisere den avtalte lønnen, eventuelle tillegg, pensjonsinnbetalinger, andre godtgjørelser og når og hvordan lønn utbetales.

9. Arbeidstid og pauser

Kontrakten skal inkludere detaljer om den daglige og ukentlige arbeidstiden, eventuell periodevis arbeid, og lengden på pausene.

10. Særlig arbeidstidsordning

Hvis det er en særlig arbeidstidsordning, skal dette også være en del av kontrakten.

11. Tariffavtaler

Hvis det er tariffavtaler som påvirker arbeidsforholdet, skal dette også være inkludert i kontrakten. Dette inkluderer informasjon om hvilke avtaler som gjelder og hvem tariffpartene er.

Det er viktig å merke seg at for enkelte av disse punktene, kan det i stedet for å inkludere detaljene direkte i arbeidsavtalen, henvises til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. Dette gjelder spesifikt for punktene g) til k) som omhandler ferie og feriepenger, oppsigelsesfrister, lønn og godtgjørelser, arbeidstid og pauser.

Hva hvis noe går galt?

Har du en arbeidskonflikt? Er du usikker på om arbeidsavtalen din oppfyller disse minimumskravene? Det er hjelp å få. Ring oss på 751 75 800 for å få støtte og veiledning.

Oppsummering

Arbeidsmiljølovens § 14-6 er et viktig verktøy for å sikre at arbeidsavtalen din inneholder all nødvendig informasjon for et trygt og rettferdig arbeidsforhold. Ved å forstå disse minimumskravene, kan du sikre at dine rettigheter som arbeidstaker blir ivaretatt. Hvis du er usikker på noe, ikke nøl med å søke råd.

Drøfting før oppsigelse: Arbeidsmiljølovens §15-1

av
Arbeidsmiljøloven, oppsigelse, drøfting, beslutning, arbeidsgiver, arbeidstaker, tillitsvalgte, utvelgelse, grunnlag, ansatte, arbeidsforhold, rettigheter, plikter, arbeidsmiljø, forhandlinger, avtale, konfliktløsning, arbeidsrett, arbeidsliv, juridisk, vern, arbeidsmiljøutvalg, rådgivning, arbeidskontrakt, arbeidstid, oppsigelsesprosess, rettssaker, advokat, fagforening

Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv., også kjent som arbeidsmiljøloven, regulerer forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere i Norge. En av bestemmelsene i loven som er svært viktig for arbeidstakerne, er § 15-1 om drøfting før beslutning om oppsigelse.

Ifølge denne bestemmelsen, må arbeidsgiver først drøfte spørsmålet om oppsigelse med arbeidstakeren og eventuelt arbeidstakerens tillitsvalgte, før en beslutning om oppsigelse tas. Dette gjelder så lenge det er praktisk mulig å gjennomføre drøftingene, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det.

Det er viktig å merke seg at både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Dette betyr at arbeidsgiver må gi en grundig begrunnelse for oppsigelsen, og at arbeidstakerne må ha mulighet til å uttale seg om dette.

Hensikten med denne bestemmelsen er å sikre en rettferdig og balansert prosess ved oppsigelser. Ved å drøfte oppsigelsen med arbeidstakeren og eventuelt tillitsvalgte, kan arbeidsgiver få en bedre forståelse av situasjonen og ta hensyn til arbeidstakerens synspunkter og bekymringer. Dette kan også gi arbeidstakeren en mulighet til å påvirke beslutningen eller å presentere alternative løsninger.

I tillegg til å sikre en rettferdig prosess, kan drøfting før beslutning om oppsigelse også bidra til å forebygge konflikter og forhindre unødvendige rettstvister. Ved å kommunisere åpent og ærlig, kan arbeidsgiver og arbeidstakeren komme frem til en løsning som er tilfredsstillende for begge parter.

For å oppsummere, er § 15-1 i arbeidsmiljøloven en viktig bestemmelse som gir arbeidstakerne en mulighet til å bli hørt og å påvirke beslutninger som kan ha store konsekvenser for deres arbeidssituasjon. Drøfting før beslutning om oppsigelse bidrar til å sikre en rettferdig og balansert prosess, og kan bidra til å forebygge konflikter og unødvendige rettstvister. Det er derfor viktig at arbeidsgivere tar denne bestemmelsen på alvor og gjennomfører drøftinger på en grundig og åpen måte.

  1. Lovdata: Arbeidsmiljøloven § 15-1 – https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62/%C2%A715-1
  2. Arbeidstilsynet: Oppsigelse og avskjed – https://www.arbeidstilsynet.no/tema/arbeidsmiljoet-kan-forbedres/oppsigelse-og-avskjed/

Gjelder arbeidsmiljøloven for fiskere ombord på skip?

av

Nei, arbeidsmiljøloven gjelder ikke for fiskere ombord på skip. Dette følger av den negative avgrensningen i arbeidsmiljøloven § 1-2 (2) bokstav a.

Arbeidsmiljøloven § 1-2. Hva loven omfatter

(1) Loven gjelder for virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, med mindre annet er uttrykkelig fastsatt i loven.
(2) Unntatt fra loven er:
a)sjøfart, fangst og fiske, herunder bearbeiding av fangsten ombord i skip,
b)militær luftfart som omfattes av luftfartsloven. Departementet kan gi forskrift om unntak fra loven for sivil luftfart og annen statsluftfart enn militær luftfart og om særregler for slik luftfart.
(3) Kongen kan gi forskrift om og i hvilken utstrekning bestemmelsene i kapittel 14, 15, 16 og 17 skal gjelde for arbeidstakere som omfattes av lov 16. juni 2017 nr. 67 om statens ansatte mv. (statsansatteloven) eller som er embetsmenn.
(4) Kongen kan gi forskrift om at deler av den offentlige forvaltning, helt eller delvis skal unntas fra loven når virksomheten er av så særegen art at den vanskelig lar seg tilpasse lovens bestemmelser.

Hva skjer med e-postkontoen når du slutter i jobben?

av
Etter personopplysningsforskriften § 9-4 skal arbeidstakers e-postkasse mv. avsluttes og innhold som ikke er nødvendig for den daglige driften av virksomheten skal slettes innen rimelig tid etter at arbeidsforholdet opphørte.
Etter § 9-5 i samme forskrift er det ikke adgang til å avtale større innsyn for arbeidsgiver enn det som følger av forskriften. Det er nærliggende å forstå dette som at det ikke vil være adgang til å opprettholde en arbeidstakers e-postkonto etter at arbeidstakeren har avsluttet arbeidsforholdet, selv om dette skulle være avtalt i arbeidsavtalen.

Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

av

Hvilke krav stilles etter norsk lov til det psykososiale arbeidsmiljøet? Det psykososiale arbeidsmiljøet er regulert i arbeidsmiljøloven § 4-3;

 

Arbeidsmiljøloven (aml) § 4-3. Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

(1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas.

(2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten.

(3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.

(4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre.

(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf.

Krav til det fysiske arbeidsmiljøet

av

Krav til det fysiske arbeidsmiljøet i norsk lov er regulert i arbeidsmiljøloven (aml) § 4-4:

§ 4-4. Krav til det fysiske arbeidsmiljøet

(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd.

(2) Arbeidsplassen skal innredes og utformes slik at arbeidstaker unngår uheldige fysiske belastninger. Nødvendige hjelpemidler skal stilles til arbeidstakers disposisjon. Det skal legges til rette for variasjon i arbeidet og for å unngå tunge løft og ensformig gjentakelsesarbeid. Ved oppstilling og bruk av maskiner og annet arbeidsutstyr skal det sørges for at arbeidstaker ikke blir utsatt for uheldige belastninger ved vibrasjon, ubekvem arbeidsstilling o.l.

(3) Maskiner og annet arbeidsutstyr skal være konstruert og ha nødvendige verneinnretninger slik at arbeidstaker er vernet mot skader.

(4) Innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet for arbeidstaker skal være forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt. Eventuelle husordensregler skal fastsettes i samråd med representanter for arbeidstakerne.

(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf og kan herunder bestemme at reglene skal gjelde for utleiere av lokaler o.l.

Krav for å etablere serveringssted

av

Dersom du ønsker å etablere et serveringssted som næringsvirksomhet må du tillatelse fra kommunen. Dette følger av Lov om serveringsvirksomhet (serveringsloven) § 3, første ledd.

Kravene til bevilling følger i paragrafene 4-6 hvor det fremgår:

  • Serveringsstedet skal ha en daglig leder som har det reelle ansvar for den daglige drift av serveringsstedet. Daglig leder må være myndig. (§ 4)
  • Serveringsstedets daglige leder må ha gjennomført en etablererprøve. (§ 5)
  • Bevillingshaver, daglig leder og personer som har vesentlig innflytelse på virksomheten, må ha utvist uklanderlig vandel i forhold til straffelovgivningen, skatte- og avgiftslovgivningen, regnskapslovgivningen, lov om forbud mot diskriminering på grunnlag av etnisitet, religion mv.​1 Personer som nevnt i første punktum må heller ikke ha begått lovbrudd i forhold til annen lovgivning på en måte som vil være uforenlig med drift av serveringssted. (§ 6)

Har du behov for juridisk bistand for å klage på avslag fra kommunen? Kontakt oss på 751 75800

Ring oss