advokat arbeidsrett

Arbeidstid for barn / personer under 18 år

av
barnearbeid norge

Arbeidsmiljøloven har bestemmelser som regulerer særskilt arbeidstiden til personer under 18 år og egne regler for barn under 15 år. Bestemmelsen som regulerer arbeidstiden for barn under 18 år finner du i arbeidsmiljøloven § 11-2:

Arbeidsmiljøloven § 11-2. Arbeidstid

(1) Arbeidstiden for personer under 18 år skal legges slik at den ikke hindrer skolegang, eller hindrer dem i å dra nytte av undervisningen.
(2) For barn som er under 15 år eller er skolepliktig skal arbeidstiden ikke overstige:
a)2 timer i døgnet på dager med undervisning og 12 timer i uken i uker med undervisning,
b)7 timer i døgnet på undervisningsfrie dager og 35 timer i undervisningsfrie uker,
c)8 timer i døgnet og 40 timer i uken for samlet arbeids- og skoletid der arbeidet er ledd i en ordning med vekslende teoretisk og praktisk utdanning.
(3) For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig, skal arbeidstiden ikke overstige 8 timer i døgnet og 40 timer i uken.
(4) Ved ansettelse hos flere arbeidsgivere skal arbeidstiden beregnes samlet. Arbeidsgiver plikter å skaffe seg kjennskap til arbeidstiden hos eventuelle andre arbeidsgivere.
(5) Departementet kan i forskrift fastsette unntak fra
a)andre ledd bokstav a for kulturelt eller lignende arbeid, og
b)andre ledd bokstav c og tredje ledd, dersom særlige grunner foreligger.

Forskrift etter dette ledd kan inneholde vilkår.

Når må en virksomhet ha verneombud?

av
Når skal en virksomhet ha verneombud

Det korte svaret er når det er 10 arbeidstakere eller mer.

Arbeidsmiljøloven § 6-1. Plikt til å velge verneombud

(1) Ved hver virksomhet som går inn under loven skal det velges verneombud. Ved virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten. Hvis ikke annet er fastsatt om tiden for avtalens gyldighet, anses den som sluttet for 2 år, regnet fra den dagen den ble underskrevet. Direktoratet for arbeidstilsynet kan, etter en konkret vurdering av forholdene i virksomheten, fastsette at den likevel skal ha verneombud. Ved virksomhet med mer enn 10 arbeidstakere kan det velges flere verneombud.
(2) Antallet verneombud fastsettes i forhold til virksomhetens størrelse, arbeidets art og arbeidsforholdene for øvrig. Dersom virksomheten består av flere atskilte avdelinger, eller arbeidet foregår på skift, skal det i alminnelighet velges minst ett verneombud for hver avdeling eller hvert skiftlag. Hvert verneområde skal være klart avgrenset og må ikke være større enn at verneombudet kan ha full oversikt og ivareta sine oppgaver på forsvarlig måte.
(3) Virksomhet med mer enn ett verneombud skal ha minst ett hovedverneombud, som har ansvar for å samordne verneombudets virksomhet. Hovedverneombudet skal velges blant verneombudene eller andre som har eller har hatt tillitsverv ved virksomheten.
(4) Hvem som til enhver tid fungerer som verneombud ved virksomheten, skal kunngjøres ved oppslag på arbeidsplassen.
(5) Departementet kan gi forskrift med nærmere regler om antall verneombud, om valg, herunder om vilkår for stemmerett og valgbarhet, om lokal fagforenings rett til å utpeke verneombud, og om verneombudets funksjonstid.

Hva er formålet med Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven)?

av

Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) sitt formål er nedfelt i lovens første bestemmelse, § 1-1:

Arbeidsmiljøloven § 1-1. Lovens formål

Lovens formål er:

a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet,
b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet,
c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon,
d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet,
e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.

Krav til det fysiske arbeidsmiljøet

av

Krav til det fysiske arbeidsmiljøet i norsk lov er regulert i arbeidsmiljøloven (aml) § 4-4:

§ 4-4. Krav til det fysiske arbeidsmiljøet

(1) Fysiske arbeidsmiljøfaktorer som bygnings- og utstyrsmessige forhold, inneklima, lysforhold, støy, stråling o.l. skal være fullt forsvarlig ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd.

(2) Arbeidsplassen skal innredes og utformes slik at arbeidstaker unngår uheldige fysiske belastninger. Nødvendige hjelpemidler skal stilles til arbeidstakers disposisjon. Det skal legges til rette for variasjon i arbeidet og for å unngå tunge løft og ensformig gjentakelsesarbeid. Ved oppstilling og bruk av maskiner og annet arbeidsutstyr skal det sørges for at arbeidstaker ikke blir utsatt for uheldige belastninger ved vibrasjon, ubekvem arbeidsstilling o.l.

(3) Maskiner og annet arbeidsutstyr skal være konstruert og ha nødvendige verneinnretninger slik at arbeidstaker er vernet mot skader.

(4) Innkvartering som arbeidsgiver stiller til rådighet for arbeidstaker skal være forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt. Eventuelle husordensregler skal fastsettes i samråd med representanter for arbeidstakerne.

(5) Departementet kan i forskrift gi nærmere bestemmelser om gjennomføringen av kravene i denne paragraf og kan herunder bestemme at reglene skal gjelde for utleiere av lokaler o.l.

Formkrav til oppsigelse

av

Dersom du skal si opp en ansatt gjelder det formkrav. Formkravene er av en slik art at dersom de ikke følges vil oppsigelsen mest sannsynlig være ugyldig.

 

Formkravene ved oppsigelse er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-4:

§ 15-4.Formkrav ved oppsigelse

(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.

(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om
a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og
d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.

(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.

 

Virkningene av at formkravene ikke er fulgt er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-5:

§ 15-5.Virkninger av formfeil ved oppsigelse

(1) Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder opplysninger som nevnt i § 15-4 og arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig.

(2) Er oppsigelsen ugyldig, kan arbeidstaker kreve erstatning. Det samme gjelder dersom oppsigelsen er mangelfull, men arbeidstaker ikke krever dom for ugyldighet eller det ikke blir avsagt dom for ugyldighet fordi særlige omstendigheter gjør dette åpenbart urimelig, jf. første ledd. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 15-12 andre ledd.

Advokatfirmaet Wulff jobber med arbeidsrett og har erfaring med å representere både arbeidsgivere og arbeidstakere.

Svangerskapspermisjon

av

svangerskapspermisjonArbeidsmiljøloven § 12-2.

Svangerskapspermisjon

Arbeidstaker som er gravid har rett til permisjon i inntil tolv uker under svangerskapet.

Hos oss får du en gratis vurdering av din sak så lenge du benytter vårt kontaktskjema: Kontaktskjema for gratis vurdering av sak

Oppsagt fra jobben og lurer på om oppsigelsen er saklig?

av

oppsagtjobbenEn oppsigelse skal være saklig begrunnet. Det heter i arbeidsmiljøloven § 15-5 første punkt at

«Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.»

Hvis du etter å ha blitt oppsagt mottar mindre enn 246.000 brutto fra NAV (369.000 brutto sammen med din ektefelle eller samboer) så har du krav på fri rettshjelp i saker om oppsigelse hvor du krever å stå i jobben eller krever erstatning.

Vi i Advokatfirmaet Wulff har erfaring både med å bistå arbeidstakere og arbeidsgivere i oppsigelseskonflikter. Vår erfaring fra begge sider av bordet kan komme deg til nytte. Ta kontakt på 751 75 800 dersom du trenger bistand.

Oppsigelse i prøvetid

av

Dersom en arbeidsgiver skal si opp en ansatt som er i prøvetiden sin hos bedriften gjelder det egne bestemmelser. Bestemmelsene kommer i tillegg til de vanlige bestemmelsene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven §

 

§ 15-6. Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid

(1) Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet.

(2) Bestemmelsene i paragrafen her innskrenker ikke arbeidsgivers rett til å si opp arbeidstaker etter § 15-7.

(3) Bestemmelsene i paragrafen her gjelder bare dersom oppsigelsen blir gitt innen utløpet av den avtalte prøvetiden. Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder, jf. likevel fjerde ledd.

(4) Dersom arbeidstaker har vært fraværende fra arbeidet i prøvetiden, kan arbeidsgiver forlenge den avtalte prøvetiden med en periode som tilsvarer lengden av fraværet. Forlengelse kan bare skje når arbeidstaker ved ansettelsen er skriftlig orientert om adgangen til dette og arbeidsgiver skriftlig har orientert arbeidstaker om forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Det er ikke adgang til forlengelse ved fravær som er forårsaket av arbeidsgiver.

(5) Departementet kan gi forskrift om adgang til å avtale lengre prøvetid enn seks måneder for visse arbeidstakergrupper.
§ 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse

(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

 

Det man skal være oppmerksom på er at du kan si opp en person i prøvetid på samme grunnlag som vanlige ansatte etter § 15-7, men at terskelen er lavere for å si opp en arbeidstaker som er i prøvetiden etter § 15-6. Begrunnelsene man kan bruke er listet opp i § 15-5 nr. 1 og er alternative. Det vil si at det holder at ett av vilkårene er oppfylt. Oppsigelsen må altså  være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. 

 

Advokatfirmaet Wulff jobber med arbeidsrettslige konflikter og vi har erfaring både med å representere arbeidstaker og arbeidsgiver. Den som er oppsagt vil som oftest ha krav på fri rettshjelp dersom inntekten fra NAV faller under inntektsgrensen (246.000 brutto hvis enslig og 369.000 hvis i økonomisk fellesskap med ektefelle eller samboer, pr. 19.11.2014)

Hva sier ferieloven?

av

Ja, det finnes en egen lov om ferie, eller Ferieloven som den også kalles.

Den mest brukte bestemmelsen og den de fleste leter er hovedregelen om hvor mange feriedager man har rett til i vanlig fall. Første ledd i § 5 lyder:

(1) (Den alminnelige feriefritid)

Arbeidsgiver plikter å sørge for at arbeidstaker gis feriefritid på 25 virkedager hvert ferieår. Arbeidstaker plikter å avvikle feriefritiden hvert år, jf. likevel denne paragraf nr. 5, § 7 nr. 3 første ledd og § 9 nr. 1 og 2. Som virkedager regnes alle dager som ikke er søndager eller lovbestemte helge- eller høytidsdager. Virkedager i ferien som etter arbeidstidsordningen likevel ville vært fridager for vedkommende arbeidstaker, regnes som feriefritid og går til fradrag i dagtallet etter første punktum, samt nr. 2 og 3.

 

Hovedregelen er altså at i løpet av et kalenderår så har arbeidstaker rett til 25 dager fri på dager hvor bedriften holder åpent.

Hovedregelen er at arbeidsgiver bestemmer når ferien skal tas ut, men arbeidstaker «kan kreve at hovedferie som omfatter 18 virkedager gis i hovedferieperioden 1 juni – 30 september.»

 

 

Ring oss