Arbeidsmiljø – Side 3 – Advokatfirmaet Wulff

Forståelse av Arbeidstakeres Rett til Forhandlinger ved Oppsigelse og Avskjed

10. juni 2023 av Advokaten

Forståelse, Arbeidstakeres rett, Forhandlinger, Oppsigelse, Avskjed, Arbeidsgiver, Uenighet, Beslutninger, Fortrinnsrett, Ulovlig midlertidig ansettelse, Innleie, Suspensjon, Arbeidsmiljøloven, § 17-3, Rettigheter, Kreve, Prosedyre, Skriftlig underrette, Frist, Arbeidsgivers forpliktelser, Forhandlingsmøte, Søksmål, Rådgiver, Forhandlingene, Protokoll, Arbeidskonflikter, Arbeidsliv, Rettsbeskyttelse, Interesser, Arbeidsrett, Juridisk veiledning, Arbeidslivskonflikter, Opphør av ansettelsesforhold, Rettslige prosesser, Rettskrav, Forhandlingsrettigheter, Avslutning av arbeidsforhold

I en arbeidssituasjon kan det oppstå situasjoner der arbeidstakeren er uenig i beslutninger tatt av arbeidsgiveren. Dette kan være i tilfeller som oppsigelse, avskjed, brudd på fortrinnsrett, ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon. I disse tilfellene har arbeidstakeren rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiveren. I dette blogginnlegget vil vi undersøke denne retten nærmere, som er garantert av Arbeidsmiljøloven § 17-3.

Retten til å Kreve Forhandlinger

Hvis en arbeidstaker ønsker å gjøre gjeldende at en oppsigelse eller avskjed er ulovlig, eller det er et brudd på lovens regler om fortrinnsrett, kan han eller hun kreve forhandlinger med arbeidsgiveren. Denne retten gjelder også i tilfeller av ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon. Arbeidstakeren har også rett til å kreve forhandlinger hvis han eller hun vil kreve erstatning for slike forhold.

Prosedyre for å Kreve Forhandlinger

For å kreve forhandlinger, må arbeidstakeren skriftlig underrette arbeidsgiveren om dette innen to uker. Denne fristen gjelder fra tidspunktet for oppsigelsen eller avskjeden, avslag på krav om fortrinnsrett til ny stilling, eller avslutningen av en ulovlig innleie, midlertidig ansettelse, eller suspensjon.

Arbeidsgivers Forpliktelser

Arbeidsgiveren har plikt til å sørge for at et forhandlingsmøte blir avholdt snarest mulig, og senest innen to uker etter at kravet er mottatt. Dersom arbeidstakeren reiser søksmål eller underretter arbeidsgiveren om at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt, kan arbeidsgiveren kreve forhandlinger.

Forhandlingsprosessen

Under forhandlingene har både arbeidstakeren og arbeidsgiveren rett til å ha med seg en rådgiver. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene. Det skal settes opp en protokoll fra forhandlingene, som skal underskrives av både partene og deres rådgivere.

Konklusjon

Å forstå retten til å kreve forhandlinger er viktig for arbeidstakere som står overfor oppsigelse, avskjed, eller andre arbeidskonflikter. Med denne kunnskapen, kan de bedre beskytte sine rettigheter og interesser i arbeidslivet.

Arbeidstid for Ungdom: Gjennomgang av Arbeidsmiljøloven § 11-2Arbeidstid for Ungdom:

5. juni 2023 av Advokaten

Arbeidstid, barn, unge, arbeidstakere, arbeidsmiljøloven, loven, reguleringer, skolegang, undervisning, arbeidsforhold, arbeidsgivere, skolepliktig, arbeidstimer, arbeidsuke, utdanning, arbeidsrettigheter, arbeidskrav, juridisk råd, arbeidslovgivning, arbeidskontrakt, arbeidslover, ungdomsarbeid, arbeidskultur, jobbreguleringer, arbeidsrett, arbeidsplass, rettferdig arbeid, arbeidsreguleringer, arbeidslover for unge, arbeidsvilkår

Arbeidsmiljøloven i Norge er nøye konstruert for å beskytte alle arbeidstakere, inkludert de yngste medlemmene av arbeidsstyrken. Spesielle bestemmelser sikrer at unge arbeidstakere får en trygg og rettferdig arbeidsopplevelse, som ikke hindrer deres utdanning og utvikling. I dette innlegget vil vi undersøke reglene for arbeidstid for barn og ungdom under 18 år, som beskrevet i arbeidsmiljøloven § 11-2.

Balansering av Arbeid og Utdanning

For personer under 18 år skal arbeidstiden legges opp slik at den ikke hindrer skolegang eller utbyttet av undervisningen (§ 11-2, 1). Dette gjelder for alle ungdomsarbeidere, uavhengig av alder, og bekrefter Norges forpliktelse til å prioritere utdanning.

Spesifikke Begrensninger for Barn under 15 år

For barn under 15 år, eller de som fremdeles er skolepliktige, er det spesifikke begrensninger for hvor mye de kan jobbe (§ 11-2, 2). På dager med undervisning er grensen 2 timer per dag og 12 timer per uke. På undervisningsfrie dager, kan barna jobbe opptil 7 timer per dag og opptil 35 timer i undervisningsfrie uker. Hvis arbeidet er en del av en ordning med vekslende teoretisk og praktisk utdanning, kan det utvides til 8 timer per dag og 40 timer per uke.

Arbeidsbegrensninger for Ungdom mellom 15 og 18 år

For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke lenger er skolepliktige, skal arbeidstiden ikke overstige 8 timer per dag og 40 timer per uke (§ 11-2, 3). Dette ligner på arbeidstidsbegrensningene for voksne, men med ekstra beskyttelse for de yngre arbeidstakerne.

Ansvar for Arbeidsgivere med Flere Ansatte

Hvis en ungdom er ansatt av flere arbeidsgivere, må den totale arbeidstiden beregnes samlet (§ 11-2, 4). Arbeidsgivere har plikt til å informere seg om ungdommens arbeidstid hos eventuelle andre arbeidsgivere. Dette er for å forhindre at ungdommene overarbeider seg og sikrer at de har tid til skole og hvile.

Unntak i Særskilte Tilfeller

Departementet kan fastsette unntak fra disse reglene i forskrift (§ 11-2, 5). Disse unntakene kan gjelde for kulturelt eller lignende arbeid, eller hvis det foreligger særlige grunner. Eventuelle unntak kan også inneholde vilkår.

Det er viktig å merke seg at disse reglene er minimumskrav, og at arbeidsgivere kan tilby bedre vilkår. Likevel gir arbeidsmiljøloven § 11-2 en viktig beskyttelse for unge arbeidstakere, og sikrer at deres rett til utdanning og hvile ikke blir kompromittert av arbeidsforpliktelser.

Ungdomsarbeid kan være en verdifull erfaring, men det er viktig å sikre at det ikke går på bekostning av utdanning eller velvære. Forståelse og overholdelse av loven er avgjørende for å opprettholde en rettferdig og trygg arbeidsplass for alle.

Arbeidsgivere, foreldre og unge arbeidstakere selv har alle et ansvar for å sørge for at disse reglene blir fulgt. Dersom du er usikker på hvordan disse lovene gjelder for din situasjon, er det anbefalt å søke juridisk råd.

Å sette unge arbeidstakere opp for suksess betyr å balansere deres nåværende arbeidsforpliktelser med deres langsiktige utdannelsesmål. Ved å følge retningslinjene i arbeidsmiljøloven § 11-2, kan vi alle bidra til å skape en mer inkluderende og rettferdig arbeidskultur for fremtidige generasjoner.

Arbeidsmiljølovens § 14-6: Hva en arbeidskontrakt minimum må inneholde

3. juni 2023 av Advokaten

arbeidsavtale, arbeidsmiljøloven, § 14-6, arbeidskontrakt, arbeidsforhold, tariffavtaler, arbeidstid, ferie, feriepenger, oppsigelsesfrister, lønn, godtgjørelser, arbeidskonflikt, rådgivning, arbeidsgiver, arbeidstaker, arbeidsrett, arbeidsplass, arbeidstittel, prøvetidsbestemmelser, lønnsutbetaling, arbeidstidsordning, midlertidig ansettelse, arbeidsperiode, pauser, tariffpart, rettigheter, arbeidslovgivning, ansattes rettigheter, arbeidskontraktskrav.

Det er mange detaljer og krav man skal være oppmerksom på som arbeidstaker. Blant de mest fundamentale er hva arbeidskontrakten din minst skal inneholde, og dette er formelt beskrevet i Arbeidsmiljøloven § 14-6. Forståelse for disse kravene kan bidra til at du får en tryggere arbeidshverdag. La oss se nærmere på disse minimumskravene.

Hva er Arbeidsmiljøloven § 14-6?

Paragrafen omhandler hva en skriftlig arbeidsavtale minst skal inneholde for å ivareta arbeidstakerens rettigheter og interesser. Den setter rammen for hva som er «forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet».

Hva skal arbeidskontrakten inneholde?

1. Partenes identitet

Dette er grunnleggende informasjon som navnene på arbeidsgiver og arbeidstaker.

2. Arbeidsplassen

Kontrakten skal tydelig definere hvor arbeidet skal utføres. Hvis det ikke er en fast arbeidsplass, skal dette også fremgå av kontrakten.

3. Beskrivelse av arbeidet

Arbeidsavtalen skal klart definere hva arbeidet ditt innebærer. Dette kan være arbeidstittelen, stillingen eller arbeidskategorien.

4. Begynnelse og varighet

Avtalen skal inkludere startdatoen for arbeidsforholdet. Hvis ansettelsen er midlertidig, skal avtalen angi varigheten og grunnlaget for ansettelsen.

5. Prøvetidsbestemmelser

Hvis det er en prøvetidsperiode, skal dette klart fremgå av kontrakten, inkludert lengden på prøvetiden og eventuelle spesielle vilkår.

6. Ferie og feriepenger

Arbeidsavtalen skal også inneholde detaljer om dine rettigheter til ferie og feriepenger, samt hvordan tidspunktet for ferien fastsettes.

7. Oppsigelsesfrister

Kontrakten skal definere både arbeidstakers og arbeidsgivers oppsigelsesfrister.

8. Lønn og godtgjørelser

Arbeidsavtalen skal spesifisere den avtalte lønnen, eventuelle tillegg, pensjonsinnbetalinger, andre godtgjørelser og når og hvordan lønn utbetales.

9. Arbeidstid og pauser

Kontrakten skal inkludere detaljer om den daglige og ukentlige arbeidstiden, eventuell periodevis arbeid, og lengden på pausene.

10. Særlig arbeidstidsordning

Hvis det er en særlig arbeidstidsordning, skal dette også være en del av kontrakten.

11. Tariffavtaler

Hvis det er tariffavtaler som påvirker arbeidsforholdet, skal dette også være inkludert i kontrakten. Dette inkluderer informasjon om hvilke avtaler som gjelder og hvem tariffpartene er.

Det er viktig å merke seg at for enkelte av disse punktene, kan det i stedet for å inkludere detaljene direkte i arbeidsavtalen, henvises til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. Dette gjelder spesifikt for punktene g) til k) som omhandler ferie og feriepenger, oppsigelsesfrister, lønn og godtgjørelser, arbeidstid og pauser.

Hva hvis noe går galt?

Har du en arbeidskonflikt? Er du usikker på om arbeidsavtalen din oppfyller disse minimumskravene? Det er hjelp å få. Ring oss på 751 75 800 for å få støtte og veiledning.

Oppsummering

Arbeidsmiljølovens § 14-6 er et viktig verktøy for å sikre at arbeidsavtalen din inneholder all nødvendig informasjon for et trygt og rettferdig arbeidsforhold. Ved å forstå disse minimumskravene, kan du sikre at dine rettigheter som arbeidstaker blir ivaretatt. Hvis du er usikker på noe, ikke nøl med å søke råd.

Daglig leder i stiftelser: Ansvar og myndighet i henhold til Stiftelsesloven §34 og §35

17. mai 2023 av Advokaten

Stiftelser er organisasjoner som har som formål å forvalte en formue eller drive en bestemt virksomhet til beste for et definert formål. I stiftelser spiller daglig leder en sentral rolle i den operative ledelsen av virksomheten. Stiftelsesloven har bestemmelser som regulerer daglig leders rolle, myndighet og ansvar. I denne bloggposten skal vi se nærmere på Stiftelsesloven §34 og §35, som omhandler daglig leders stilling og oppgaver i stiftelser.

Stiftelsesloven §34 – Ansettelse av daglig leder:
I henhold til Stiftelsesloven §34 kan styret i en stiftelse ansette en daglig leder, med mindre noe annet er fastsatt i vedtektene. Dette gir styret fleksibilitet til å utnevne en person som skal ha ansvaret for den daglige ledelsen av stiftelsens virksomhet. Det er imidlertid viktig å merke seg at i næringsdrivende stiftelser nevnt i §4 annet ledd bokstavene a og b, som har en grunnkapital på tre millioner kroner eller mer, er det pålagt å ha en daglig leder. I slike tilfeller kan daglig leder ikke velges til styreleder. Dette skillet mellom rollene sikrer en tydelig ansvarsfordeling mellom daglig leder og styret.

Stiftelsesloven §35 – Daglig leders myndighet og ansvar:
Stiftelsesloven §35 fastsetter daglig leders myndighet og ansvar i en stiftelse. Daglig leder har ansvaret for den daglige ledelsen av stiftelsens virksomhet og er pålagt å følge retningslinjene og påleggene gitt av styret. Den daglige ledelsen omfatter vanligvis ordinære saker, men ikke saker som er av uvanlig art eller stor betydning for stiftelsen.

En av de sentrale oppgavene til daglig leder er å sørge for at stiftelsens regnskap er i samsvar med lov og forskrifter, og at formuesforvaltningen er forsvarlig. Dette innebærer at daglig leder har et ansvar for å sikre at stiftelsen oppfyller økonomiske krav og at den forvalter formuen på en betryggende måte.

Selv om daglig leder har betydelig myndighet og ansvar i den daglige driften av stiftelsen, er det viktig å merke seg at det er visse begrensninger. Saker som er av uvanlig art eller stor betydning, bør forelegges for styret for beslutning. Dette sikrer at viktige avgjørelser tas på et overordnet nivå og involverer styret som kollektivt organ.

Oppsigelsesfrister i arbeidsmiljøloven – en oversikt

19. april 2023 av Advokaten

Arbeidsmiljøloven § 15-3 gir oppsigelsesfrister for arbeidstakere og arbeidsgivere. Hvis ikke annet er skriftlig avtalt eller fastsatt i en tariffavtale, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned. For arbeidstakere som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Hvis arbeidstakeren har vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.

Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder. Det finnes også regler for permitteringer og for arbeidsavtaler som inkluderer en bestemt prøvetid. Det er ikke lov å fravike oppsigelsesfristene i tariffavtaler eller annen avtale før oppsigelse har funnet sted.

Drøfting før oppsigelse: Arbeidsmiljølovens §15-1

12. april 2023 av Advokaten

Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv., også kjent som arbeidsmiljøloven, regulerer forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere i Norge. En av bestemmelsene i loven som er svært viktig for arbeidstakerne, er § 15-1 om drøfting før beslutning om oppsigelse.

Ifølge denne bestemmelsen, må arbeidsgiver først drøfte spørsmålet om oppsigelse med arbeidstakeren og eventuelt arbeidstakerens tillitsvalgte, før en beslutning om oppsigelse tas. Dette gjelder så lenge det er praktisk mulig å gjennomføre drøftingene, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det.

Det er viktig å merke seg at både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Dette betyr at arbeidsgiver må gi en grundig begrunnelse for oppsigelsen, og at arbeidstakerne må ha mulighet til å uttale seg om dette.

Hensikten med denne bestemmelsen er å sikre en rettferdig og balansert prosess ved oppsigelser. Ved å drøfte oppsigelsen med arbeidstakeren og eventuelt tillitsvalgte, kan arbeidsgiver få en bedre forståelse av situasjonen og ta hensyn til arbeidstakerens synspunkter og bekymringer. Dette kan også gi arbeidstakeren en mulighet til å påvirke beslutningen eller å presentere alternative løsninger.

I tillegg til å sikre en rettferdig prosess, kan drøfting før beslutning om oppsigelse også bidra til å forebygge konflikter og forhindre unødvendige rettstvister. Ved å kommunisere åpent og ærlig, kan arbeidsgiver og arbeidstakeren komme frem til en løsning som er tilfredsstillende for begge parter.

For å oppsummere, er § 15-1 i arbeidsmiljøloven en viktig bestemmelse som gir arbeidstakerne en mulighet til å bli hørt og å påvirke beslutninger som kan ha store konsekvenser for deres arbeidssituasjon. Drøfting før beslutning om oppsigelse bidrar til å sikre en rettferdig og balansert prosess, og kan bidra til å forebygge konflikter og unødvendige rettstvister. Det er derfor viktig at arbeidsgivere tar denne bestemmelsen på alvor og gjennomfører drøftinger på en grundig og åpen måte.

Lovdata: Arbeidsmiljøloven § 15-1 – https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62/%C2%A715-1
Arbeidstilsynet: Oppsigelse og avskjed – https://www.arbeidstilsynet.no/tema/arbeidsmiljoet-kan-forbedres/oppsigelse-og-avskjed/

Frist for å kreve forhandlinger når du er oppsagt

20. april 2021 av Advokaten

Dersom du mottar en oppsigelse fra arbeidsgiver så er det en rekke formkrav som skal følges. Deriblant skal det fremgå at du har rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Fristen for å kreve forhandlinger er 14 dager fra oppsigelsen fant sted evt. lovens andre utgangspunkter (arbeidsmiljøloven § 17-3 (2)):

Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig underrette arbeidsgiver om dette innen to uker. Fristen til å kreve forhandlinger regnes fra

oppsigelsen eller avskjeden fant sted,
arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling,
arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har foreligget ulovlig innleie eller midlertidig ansettelse, eller
suspensjonens opphørstidspunkt.

Oppsigelsesfrist under permittering

17. april 2020 av Advokaten

Hvilken oppsigelsesfrist gjelder når man er permittert?

Svaret følger av arbeidsmiljøloven § 15-3 (9):
Arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver. Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger av loven eller avtale.

Hvor mye ferie har jeg rett på?

4. juli 2019 av Advokaten

Hvis du er under 60 år har du krav på 25 virkedager ferie i året. Hvis bedriften ikke har virke den aktuelle dagen (arbeidsstedet er stengt) så teller ikke denne dagen med. Søndager og lovbestemte helge- og helligdager teller ikke som virkedag. Altså ender vi opp med en hovedregel om at ferieuker er 5 dager. Altså at retten til 25 dager summeres opp til 5 uker. Hvis bedriften likevel har stengt en virkedag teller dette ikke med som feriedag.

Noen tenker at 25 dager gjelder om sommeren og har det som krav til sommerferie. Det er ikke riktig. Du har krav på 25 virkedager ferie i løpet av ett kalenderår.

Har bedriften f.eks åpent i mellomjulen (når ikke helligdag) og i den stille uke (påske) så tar du ut feriedager dersom du har avtalt dette. Noen tar også ut en dag nå og da, mens andre ønsker å ha høst og vinterferie slik skolene har for å kunne finne på noe med barna.

Bestemmelsen om ferietidens lengde finner du i ferieloven § 5;

Ferieloven § 5. Feriefritidens lengde

(1) (Den alminnelige feriefritid)

Arbeidsgiver plikter å sørge for at arbeidstaker gis feriefritid på 25 virkedager hvert ferieår. Arbeidstaker plikter å avvikle feriefritiden hvert år, jf. likevel denne paragraf nr. 5, § 7 nr. 3 første ledd og § 9 nr. 1 og 2. Som virkedager regnes alle dager som ikke er søndager eller lovbestemte helge- eller høytidsdager. Virkedager i ferien som etter arbeidstidsordningen likevel ville vært fridager for vedkommende arbeidstaker, regnes som feriefritid og går til fradrag i dagtallet etter første punktum, samt nr. 2 og 3.

(2) (Ekstraferie for arbeidstakere over 60 år)

Arbeidstaker som fyller 60 år i løpet av ferieåret, skal gis ekstraferie på 6 virkedager. Deles ekstraferien, kan arbeidstaker bare kreve å få fri så mange arbeidsdager som vedkommende normalt har i løpet av en uke.

(3) (Feriens lengde ved ansettelse i ferieåret)

Arbeidstaker som tiltrer senest 30 september i ferieåret, har rett til full feriefritid, jfr likevel § 7 nr. 1. Arbeidstaker som tiltrer etter dette tidspunkt, har rett til feriefritid på 6 virkedager.

Arbeidstaker kan bare kreve feriefritid etter forrige ledd i den utstrekning det godtgjøres at full ferie ikke allerede er avviklet hos annen arbeidsgiver tidligere i ferieåret.

(4) (Tilleggsfritid ved søndags- og skiftarbeid, uregelmessig arbeidstid mv)

Arbeidstaker som arbeider på søndager kan kreve å få arbeidsfri enten på søndag som faller umiddelbart før ferien, eller på søndag umiddelbart etter. Dette gjelder likevel bare ved avvikling av ferieperiode som omfatter minst 6 virkedager.

Arbeidstaker kan kreve at tiden fra arbeidets avslutning før ferien til det påbegynnes etter ferien skal utgjøre til sammen minst 16 timer i tillegg til feriefritiden etter bestemmelsene ovenfor. Dette gjelder likevel bare ved avvikling av ferieperiode som omfatter minst 18 virkedager.

(5) (Arbeidstaker uten full opptjening)

Arbeidstaker kan kreve å få feriefritid etter bestemmelsene ovenfor uavhengig av opptjeningen av feriepenger. Arbeidstaker kan motsette seg avvikling av feriefritid og eventuell tilleggsfritid i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet. Hvis en virksomhet innstiller driften helt eller delvis i forbindelse med ferieavvikling, kan likevel alle arbeidstakere som berøres av stansen pålegges å avvikle ferie og eventuell tilleggsfritid av samme lengde.

(6) (Fravikelighet)

Hva regnes som nattarbeid i norsk lov?

2. juli 2019 av Advokaten

Nattarbeid er regulert i arbeidsmiljøloven § 10-11 og som hovedregel regnes arbeid mellom kl 2100 og 0600 som nattarbeid. Det er likevel noen unntak.

§ 10-11.Nattarbeid

(1) Arbeid mellom kl. 2100 og kl. 0600 er nattarbeid. Arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan skriftlig fastsette et annet tidsrom på minst åtte timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. Som nattarbeid regnes ikke arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600 og kl. 0000.

(2) Nattarbeid er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig.

(3) Arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå skriftlig avtale om at arbeidstaker, på eget initiativ, kan utføre arbeid mellom kl. 2100 og kl. 2300.

(4) Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om nattarbeid dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette.

(5) Arbeidsgiver skal drøfte nødvendigheten av nattarbeid med arbeidstakers tillitsvalgte før det iverksettes.

(6) Den alminnelige arbeidstiden for arbeidstaker som jevnlig arbeider mer enn tre timer om natten, skal i gjennomsnitt ikke overstige åtte timer i løpet av 24 timer. Gjennomsnittet skal beregnes over fire uker. Minimumsperioden for ukentlig arbeidsfri i § 10-8 andre ledd skal ikke tas med ved beregning av gjennomsnittet.

(7) Arbeidstiden for arbeidstaker som arbeider mer enn tre timer om natten skal ikke overstige åtte timer i løpet av 24 timer dersom arbeidet innebærer en særlig risiko eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger.

(8) Arbeidstaker som hovedsakelig utfører arbeid om natten, skal gis tilbud om helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom.

(9) Arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomheter som er bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale at bestemmelsene i sjette og sjuende ledd skal fravikes. Arbeidstakerne skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.